La inconstitucionalidad de la reforma laboral y sus posibles efectos
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FORO DEL PERSONAL AUXILIAR DE LOS REGISTROS DE LA PROPIEDAD Y MERCANTILES DE ESPAÑA :: SINDICATO Y CONVENIO
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La inconstitucionalidad de la reforma laboral y sus posibles efectos
puck Dom Abr 15, 2012 9:25 pm
En principio, distintos sindicatos, partidos políticos, grupos de expertos, columnistas de diarios han disertado e incluso preparado argumentaciones para la presentación de RECURSOS DE INCONSTITUCIONALIDAD frente a la futura ley de la reforma laboral que completará el desarrollo legislativo del RD Ley de reforma del pasado mes de febrero. Evidentemente parten de la idea, bastante sensata, de que pocos cambios va a tener.
Pretendo dar a conocer mi opinión sobre los mismos, el alcance que tendría y en lo que nos puede afectar. Es importante, cuando se nos ve deseando iniciar una negociación, como en los quince años anteriores, dar ideas y aportar conocimientos sobre el marco legal REAL y previsible en el que se acabará desarrollando la misma.
De hecho, este conocimiento es mucho más exigible a un negociador que el que se puede tener por haber sido parte de los fracasos históricos anteriores, que pueden devenir en contraproducentes enfrentamientos personales y de egos que alejen a nuestro colectivo frente al colectivo de registradores de lo que en buena lógica debe ser un acuerdo que racionalice nuevamente nuestras oficinas, perdidas desde el respetuoso marco del ROCOA. No es que el marco laboral sea inviable o criticable, sino sencillamente que se nos estafó y se nos trata como trabajadores sólo para lo malo, y se nos implica en las oficinas más allá del marco laboral para lo demás. En este sentido creo que puede ir el nuevo marco sancionador y disciplinario del que habla Hinojal en su panfleto y frente a ello quiero advertir que tonterías las justas.
En primer lugar, el desarrollo jurídico articulado del RD es notoriamente minucioso, pormenorizado y aunque quedan, como es lógico, cuestiones a desarrollo técnico o a la práctica judicial de los órganos de justicia, es cierto que en su mayor parte es inatacable. Ello motiva que los argumentos básicos alegados para su inconstitucionalidad sean o insostenibles por su generalidad y escaso sustento jurídico –siempre que se acude a los “principios constitucionales” o al argumento de que estamos en un “estado social y democrático de derecho” inevitablemente hay una vena politizada que desarma cualquier argumentación jurídica válida –la izquierda frente a la derecha o viceversa, en vez de reconocer el marco del que afortunadamente disponen se achacan recíprocamente su incumplimiento cuando blanden sus ideologías, y de repente los únicos constitucionales son unos y no los otros- y cuándo vamos realmente a la “chicha”, a la denuncia del contenido concreto inconstitucional, éste es mínimamente influyente tanto en su contexto como en su contenido, y concretamente a la parte de él que nos interesa directamente a nosotros en nuestra especial situación.
Las partes del mismo atacadas y los argumentos fundamentales, los capturo y extrapolo de distintos artículos de opinión, panfletos sindicalistas y manifiestos de expertos solidiarios, a los que en cursiva de vez en cuando no me he resistido a comentar, y que son los siguientes:
1.- El contrato “por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”: el despido sin causa y sin indemnización
Es difícil pensar en una norma más cínica: un contrato que se autotitula "indefinido" y que se caracteriza por poder ser extinguido a voluntad libérrima del empresario durante el primer año (período llamado "de prueba" para tapar sus vergüenzas). Se trata de un contrato aplicable al 98% de las empresas españolas, que tiene por objeto instaurar en España el despido libre, sin causa y sin indemnización, para toda circunstancia y con cualquier contenido. Una aberración pensada para encadenar estos contratos fraudulentamente y para sustituir a los existentes hoy. Todos estos juicios de valor son CORRECTOS….
Este contrato es constitucionalmente imposible en nuestro país. El Tribunal Constitucional lo ha dicho desde siempre (sentencia 22/81 y muchas otras). No cabe despido sin causa. Es improcedente. Y como lo es, hasta ahora la legislación obligaba al empresario a indemnizar si despedía sin causa alguna. El Gobierno pretende acabar con ello, rompiendo así el artículo 35 de la Constitución, que proclama el derecho al trabajo. El problema de los juicios de valor extendidos a la argumentación jurídica es que dejan de sustentarse; no es lo mismo un periodo de prueba extendido indecentemente que argumentar que se ha configurado con contrato con despido sin causa, no es lo mismo… como diría el cantautor…. Y esa sentencia es precisamente el argumento constitucionalista de que el derecho al trabajo de unos tiene como límite el derecho al trabajo de otros, y la extensión de la edad de jubilación como política para conseguir el empleo de todos es constitucional como ya ha determinado el TC…
El contrato "de apoyo a los emprendedores" es una mala copia del que Sarkozy creó –efímeramente- en Francia en 2005 (Ley 846, de 26 de julio), y que llamó de nouvelles embauches (nuevos empleos). Tal contrato de nouvelles embauches fue considerado lógicamente abusivo por la jurisprudencia de los tribunales franceses, y mereció una recomendación en contra de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es perfectamente trasladable al nuevo contrato español.
La ley francesa de 28 de julio de 2008 derogó tales contratos abusivos, con una mayoría de derechas. Aquí, nuestra mayoría de derechas va a respaldar una figura contractual muy parecida, aún más dura, de cuya inconstitucionalidad ni siquiera el Gobierno puede dudar. No sólo puede dudarse sino que entronca con lo que más adelante observaremos como principios constitucionales y alegaciones de que nuestro estado más que social, parece que para algunos, es socialista.
2.- La ruptura del derecho a la negociación colectiva y la violación de la libertad sindical.
Si hay un derecho troncal en el Estado social y en el propio derecho del trabajo moderno, garantizado por la Constitución, es el de negociación colectiva. Significa el paso desde la autoridad unilateral y omnímoda del empleador sobre el trabajador, a unas relaciones laborales basadas en el equilibrio entre sindicatos y organizaciones empresariales.
El decreto-ley del Gobierno de Rajoy lesiona frontalmente el derecho a la negociación colectiva y lo hace en un sentido exactamente contrario a la profusa y dilatada jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre un derecho que está en el corazón de todo sistema democrático. Que, además, está recogido con especial visibilidad en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (artículo 28), jurídicamente vinculante para cada país de la Unión.
Sin perjuicio de otras medidas que menoscaban los acuerdos adoptados por empresarios y trabajadores, la contradicción con la Constitución llega a su punto culminante cuando el decreto-ley dice —sin cortarse un pelo— que, cuando concurran causas "económicas, técnicas, organizativas o productivas", la dirección de la empresa puede obviar el convenio colectivo firmado y no aplicar las condiciones de trabajo previstas en el mismo, incluyendo la cuantía salarial. Y si hay desacuerdo, el empresario podrá someter la solución a un órgano administrativo, una Comisión Consultiva, que decidirá sin necesitar la aprobación de los trabajadores y sus representantes sindicales. Esta fórmula ya ha sido declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional (sentencia 8/81) por ser incompatible con el derecho a la negociación colectiva.
Como comenté, se empieza por una generalidad, la vulneración de la negociación colectiva y la ruptura de la libertad sindical, principios recogidos en la Constitución y que no se vulneran por regularse en ideología liberal o de derechas, sino cuando se atenta contra ellos, ya que como dice claramente en TC en los años 80 cuando era más prestigioso y jurídico, los principios constitucionales no están desarrollados en sí mismos, sino en relación frente a los demás, y por lo tanto, no existe un concepto infranqueable de los mismos, sino que se definen en relación con los restantes. Y al final VAN AL ÚNICO PUNTO ESPECÍFICO Y DENUNCIABLE: RD ART. 82.3 ET, in fine, con 4 previas salvaguardias de previa negociación con representantes de los trabajadores, luego si no hay con comisión de 3 trabajadores, luego, con comisión paritaria del convenio, luego con arbitraje si se pactó en acuerdo interprofesional, y al final…., vamos que tiene una importancia DE LA LECHE…, SEA INCONSTITUCIONAL O NO…
Es curioso como se defiende a ultranza la capacidad negociadora y de interlocución de los SINDICATOS Y NI SE PREOCUPAN DE INCLUIR EN EL TEMA la modificación de condiciones sustanciales de forma individual, colectiva o por fuerza mayor, QUE EN EL FONDO SON MÁS AGRESIVAS PARA CON LOS TRABAJADORES, pero que a ellos no les restan “poder” en el ejercicio de la acción sindical, que es lo único defendido en este triste apartado, que olvida los ahora infames arts. 41 y 47 ET.
En todo caso y con referencia a la expresada y magnífica, por otra parte, sentencia del TC referida al recurso de inconstitucionalidad planteado frente al Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo B.O.E. de 9 de marzo de 1.977, parcialmente derogada por la Ley 8/1980 de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores y en virtud de la cuál fue declarado inconstitucional en parte por la Sentencia 11/1981 de 8 de abril, del Tribunal Constitucional que ha declarado la inconstitucionalidad de los artículos 25.b y 26 y ha interpretado los artículos 3; 5.1; 6.7; 10 y 11.b), en primer lugar, decir que tenía evidentemente un desarrollo distinto partiendo de la constitucionalidad de una norma preconstitucional…, y referiéndonos a los expresados artículos 25b y 26, éstos decían literalmente:
25. Si las partes no llegaren a un acuerdo, ni designaren uno o varios Arbitros, la Autoridad laboral procederá del siguiente modo:
a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.
b) Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo, la Autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento, resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas.
26. Los laudos de obligado cumplimiento, que habrán de ser dictados en el término de los cinco días siguientes a la fecha de comparecencia, adoptarán la forma de resolución fundada y decidirán de modo claro y preciso, tanto respecto de las cuestiones que se hubiesen planteado en el escrito inicial como de las suscitadas en la comparecencia de las partes relacionadas con el conflicto. Estos laudos tendrán fuerza ejecutiva inmediata. Podrán ser recurridos en alzada ante la Autoridad laboral de grado superior, de conformidad con el artículo 122 de la Ley de Procedimiento Administrativo. Una vez agotada la vía gubernativa podrán ser impugnados ante la jurisdicción competente.
Partes pertinentes de la sentencia:
ALEGACIONES: 5.º Inconstitucionalidad de los preceptos del Real Decreto-ley impugnado, relativos a los conflictos colectivos.-
Aduce el recurrente que la norma contenida en el artículo 3 del Real Decreto-ley de 1977 contradice el contenido esencial del derecho de negociación colectiva consagrado en el artículo 37 de la Constitución e integrado por el reconocimiento del principio de autotutela que excluye toda intervención de la Administración en esta materia. El procedimiento establecido en el Decreto-Ley, supone una regulación basada en principios heteronómicos claramente opuestos al principio autonómico que inspira el reconocimiento constitucional del derecho.
A este respecto, merecen especial consideración al recurrente los artículos 25, b), y 26 del Real Decreto-ley impugnado que regulan los llamados laudos de obligado cumplimiento, a través de los cuales la autoridad laboral pone fin a un conflicto colectivo de intereses, de forma que es heteronómica y, por tanto, contraria a las previsiones del artículo 37.2.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS:
VIGESIMOTERCERO. La impugnación del título II del Real Decreto-ley, que comprende los artículos 17 al 26 del mismo, se hace en el recurso que examinamos, en bloque y con una muy escueta fundamentación. Se considera simplemente que la aludida regulación contradice el contenido esencial del derecho reconocido en el artículo 37.2 de la Constitución, argumentando que la consagración de este derecho supone un reconocimiento del principio de autotutela laboral, que excluye toda intervención de la Administración en esta materia. Sobre esta base, se ataca de manera particular el procedimiento de los artículos 21 y siguientes del Real Decreto-ley, simplemente porque «supone una regulación basada en principios heteronómicos opuestos al principio autonómico» y de manera especial los llamados laudos de obligado cumplimiento, por la misma razón.
Para decidir este punto conviene destacar que la inconstitucionalidad de estos preceptos se pretende fundamentar -como hemos dicho- en el apartado 2 del artículo 37 de la Constitución y en la idea de que en tal precepto se contiene un principio de autotutela. Frente a la anterior observación se puede decir que, aun cuando se admitiera que existen en la Constitución un reconocimiento pleno del principio de autotutela, ello no quiere decir que tal principio no pueda tener excepciones. El principio autonómico no se contrapone, como en el recurso se dice, a un principio heteronómico, pues no pueden existir dos principios contradictorios, en cuanto principios. El principio autonómico puede presentar excepciones fundadas en criterios heteronómicos. Algo de esto ocurre, si bien se mira, en la materia litigiosa general, donde se encauzan los conflictos por antonomasia. Su regulación está sometida a la autonomía privada y en este sentido puede hablarse de autotutela, que presenta obviamente excepciones, entendiendo la autotutela como autorregulación y en ningún caso como recurso a la fuerza o a vías de hecho, pues semejante conclusión no es sostenible dado que la regla de autotutela se quiere deducir precisamente de la normativa sobre convención o negociación.
Aparte lo anterior, debe observarse que la posibilidad de acudir a la vía denominada de procedimiento de conflicto colectivo, lejos de ser imperativa, en la Ley está considerada como facultativa. Los trabajadores pueden utilizar el procedimiento de conflicto colectivo. Si la opción es facultativa, no puede considerarse que limite ningún derecho, en la medida en que lo único que hace es ampliar las posibilidades de acción de los interesados.
La cuestión que el recurso suscita, queda así reducida a definir la posible inconstitucionalidad de los llamados «laudos de obligado cumplimiento».
VIGESIMOCUARTO. El laudo de obligado cumplimiento, que constituye uno de los puntos neurálgicos del ataque de inconstitucionalidad contenido en este recurso,es una figura de perfiles no demasiados claros, por lo cual no será inoportuno tratar de comprenderlo estableciendo la evolución que nuestro ordenamiento ha experimentado en esta materia y fijando su actual situación normativa.
El examen de los antecedentes históricos del tema lleva a nuestra convicción la idea de que han existido, en el ordenamiento jurídico laboral español, dos grupos de normas, que han dado lugar a dos diferentes -o, por lo menos, no iguales- líneas de evolución. Una de ellas ha estado constituida por la normativa sobre los convenios colectivos y sobre los modos de suplir el fracaso de la negociación colectiva; la otra viene dada por lo que de tiempo atrás se han llamado en nuestro Derecho conflictos colectivos de trabajo y procedimientos para la solución de tales conflictos.
Los convenios colectivos fueron regulados por primera vez en la Ley de 24 de abril de 1958 (RCL 1958\762). En esta Ley aparecieron lo que se llamaron disposiciones específicas de obligado cumplimiento y normas específicas de reglamentación, que usualmente recibieron más tarde la denominación de «normas de obligado cumplimiento». Estas normas se dictaban por iniciativa de la Administración en aquellos casos en que una de las partes no concurría a las negociaciones o cuando cualquiera de las partes estimaba que era imposible llegar a un acuerdo.
La posibilidad de dictar normas o disposiciones apareció también recogida en el Decreto de 20 de septiembre de 1962 (RCL 1962\1694), en el que se regularon las facultades de arbitraje de la Administración en los conflictos, tanto si éstos se suscitaban en las negociaciones de un convenio como fuera de ellas. En dicho Decreto apareció por primera vez en nuestro Derecho la idea del laudo de obligado cumplimiento, aunque en honor a la verdad haya que decir que en el Decreto de 1962 no se utilizó tan pleonástica expresión (por hipótesis un laudo es de obligado cumplimiento si es verdadero laudo arbitral). En el Decreto de 1962 se hablaba sencillamente de dictar el «correspondiente laudo», del que se decía, que como es obvio, sería de obligado cumplimiento.
Más tarde, el Decreto de 22 de mayo de 1970 (RCL 1970\980), que versaba también sobre los conflictos laborales, reguló de nuevo las llamadas facultades arbitrales de la Administración, distinguiendo los tipos de conflictos según su origen y su finalidad. Conforme al artículo 7.º, si las cuestiones derivaban de discrepancias sobre aplicación de normas legales o convencionales, la autoridad laboral podía optar entre remitir las actuaciones a la Magistratura de Trabajo o dictar laudo de obligado cumplimiento. Era éste un laudo sobre la interpretación de un convenio colectivo. Una hipótesis distinta era la del conflicto que enfrentaba a empresas o trabajadores no vinculados por un convenio colectivo, ni por normas de obligado cumplimiento. Para este caso, según el artículo 8 del Decreto de 1970, la autoridad laboral podía optar entre dictar laudo o instar a la organización sindical para que promoviera la constitución de la comisión deliberadora que había de concertar el convenio.
El paso siguiente se dio en la Ley de Convenios Colectivos de 19 de diciembre de 1973 (RCL 1974\8 y NDL 7657). Reguló especialmente esta Ley el supuesto de fracaso de las negociaciones del convenio colectivo, articulando un posible arbitraje voluntario (vid. art. 15.1) y atribuyendo finalmente, a la autoridad laboral la facultad de dictar una «decisión arbitral obligatoria», dirigida a todos los que habrían quedado vinculados por el convenio si éste se hubiese producido.
El laudo como modo de solución de conflictos se reguló en el Decreto-ley 5/1975, de 22 de mayo (RCL 1975\1043 y NDL 6654 nota). Se hacía en él una distinción básica de los conflictos atendiendo a su origen y a su finalidad. Según el artículo 15 a). si el conflicto derivaba de discrepancias en la aplicación de un convenio, la autoridad laboral podía optar entre dictar ella un laudo o remitir las actuaciones a la Magistratura de Trabajo. El párrafo b) del mismo precepto decía que si el conflicto se planteaba para establecer o modificar un convenio colectivo,la autoridad laboral dictaría laudo de obligado cumplimiento resolviendo todas las cuestiones planteadas.
Llegamos de este modo al Real Decreto-ley 17/1977. En este texto, los llamados laudos de obligado cumplimiento aparecen tanto en el título II, que versaba sobre los conflictos, como en el título III, que trataba de los convenios. En la primera línea, la de los conflictos, el artículo 25 distinguía entre «conflicto derivado de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente», caso en el cual el conflicto se remitía a la Magistratura de Trabajo, y «conflicto para modificar las condiciones de trabajo», caso en el cual la autoridad laboral dictaba el laudo de obligado cumplimiento. En la segunda línea, el título III del Real Decreto-ley 17/1977 dio nueva regulación a determinados preceptos de la Ley de Convenios del año 1973. Destacaba entre ellos la redacción que se daba al artículo 15. Según este texto, si las partes no llegaban a un acuerdo en la negociación de un convenio colectivo, podían designar uno o varios árbitros que actuaran conjuntamente; en el caso de que no hubiera acuerdo ni decisión derivada de arbitraje voluntario, se podía acudir al procedimiento de conflicto colectivo (salvo que se ejerciera el derecho de huelga) y a través del procedimiento de conflicto obtener de la Administración un laudo.
De esta suerte, la situación tras el Real Decreto-ley 17/1977 era la siguiente: en los conflictos derivados de discrepancias sobre interpretación, el procedimiento se tramitaba ante las Magistraturas de Trabajo; los conflictos planteados para modificar las condiciones de trabajo se resolvían a través de los procedimientos de conflicto y por medio de ellos, la Autoridad laboral dictaba el laudo de obligado cumplimiento. Dentro del conjunto de los llamados conflictos para modificar las condiciones de trabajo, era uno de ellos -y tal vez el más significativo-el determinado por el fracaso de las negociaciones del convenio colectivo.
Con la aprobación del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1980\607), la legalidad anterior ha quedado modificada. Como dijimos más arriba, el Estatuto de los Trabajadores no ha derogado el título II (artículos 17-26) del Real Decreto-ley 17/1977, pero ha derogado, en cambio, expresamente, el título III (art. 27), la Ley 38/1973 a la que el artículo 27 dio nueva redacción, y, en especial, el artículo 15 de aquella Ley tal como el de 1977 quedó redactado. El Estatuto de los Trabajadores, como también quedó dicho, no ha regulado nada sobre los conflictos colectivos.Ha regulado, en cambio, los convenios colectivos, aunque sin aludir a la hipótesis del fracaso de la negociación. Subsiste, pues, el artículo 25 del Real Decreto-ley 17/1977 y la norma que en él se contiene sobre los conflictos colectivos para modificar condiciones de trabajo. Una interpretación sistemática permite englobar en este tipo genérico de conflictos el del especial conflicto consistente en el fracaso de la negociación, que puede entrar así en el ámbito del artículo 25.
De este modo el problema de la constitucionalidad del artículo 25 del Real Decreto-ley 17/1977, y como consecuencia la del 26, se plantea en dos posibles sentidos; uno, en lo que concierne a su relación con el derecho de huelga para saber si limita indebidamente este derecho en cuanto derecho fundamental reconocido en el artículo 28 de la Constitución; otro, en lo que respecta a la posible y eventual violación del artículo 37 de la Constitución y del principio de autonomía colectiva en el marco de las relaciones laborales.
En el primer sentido, no aparece que la contradicción exista, pues el artículo 17.2 del Real Decreto-ley 17/1977 es claro en el sentido de que los trabajadores no pueden ejercer el derecho de huelga cuando son ellos los que han utilizado el procedimiento que conduce al laudo. En tal caso la imposibilidad de ejercer el derecho de huelga procede de haber puesto ellos mismos en marcha el procedimiento de conflicto. En cambio, en aquellos casos en que el procedimiento de conflicto lo inician los representantes de los empresarios, la huelga no queda impedida. El artículo 15 de la Ley de 1973 lo ponía de manifiesto para el caso del fracaso de la negociación del convenio y así debe entenderse hoy. Se puede acudir al procedimiento de conflicto si no se ejercita el derecho de huelga.
Más difícil de resolver es la segunda cuestión, esto es, la medida en que la articulación de un llamado arbitraje público obligatorio para resolver los conflictos sobre modificación de condiciones de trabajo y, en especial el conflicto nacido del fracaso de la negociación del convenio, puede contravenir el derecho de la negociación consagrado por el artículo 37 de la Constitución.
Para resolver esta cuestión, no basta, a nuestro juicio, llegar a la conclusión de que ese llamado arbitraje público obligatorio no es genuino arbitraje, porque en modo alguno lo es el que reúne al mismo tiempo las características de ser público y de ser obligatorio. Más allá de las palabras, lo que existe es la sumisión a una decisión de un órgano administrativo. Es verdad que esta intervención y esta decisión son históricamente los herederos residuales, como hemos tratado de poner de relieve anteriormente, de un sistema de intervención administrativa que era claramente limitativo de los derechos de los administrados. En el sistema del Real Decreto-ley 17/1977, en virtud de la evolución misma que había experimentado ya el sistema jurídico laboral español, las cosas no se producían igual que en los cuerpos de normas anteriores: la Administración no actúa de oficio (cfr. art. 18) y la vía de los procedimientos de conflicto colectivo no es necesaria sino facultativa (cfr. art. 17). Además de no existir la iniciativa pública, los laudos, según se desprende del artículo 26, deben decidir la cuestión entre las posiciones de las partes en conflicto respetando el principio de congruencia (cfr. art. 26) y están sometidos a impugnación ante la jurisdicción (cfr.art. 26 in fine). Esta línea de análisis nos conduciría a plantearnos el problema de la licitud constitucional de que potestades que a primera vista parecen jurisdiccionales, por consistir en la resolución de conflictos, se confieran a órganos de la Administración en contra del principio de la división de los poderes. Esta línea no parece que pueda llevarse mucho más allá y no da respuesta a la demanda de los recurrentes, pues éstos fundan su demanda en la violación del artículo 37 de la Constitución y en la idea de que dicho artículo consagra el derecho a la negociación colectiva en términos tales que ningún otro instrumento puede suplir a éste a la hora de alcanzar la normativa laboral. Es ésta una tesis que no puede ser acogida, pues resultaría paradójico que existiera una bolsa de absoluta y total autonomía dentro de una organización, como el Estado, que, por definición, determina para sus súbditos un factor heteronómico. Más bien parece que ocurre algo similar a lo que acontece con el llamado principio de autonomía en el campo del Derecho privado. Es un principio del derecho que preside la vida jurídica, pero no hay inconveniente para que, en ocasiones, pueda presentar excepciones, siempre que la limitación de la libertad individual que supongan se encuentre justificada.
La justificación puede hallarse en el daño que el puro juego de las voluntades particulares y las situaciones que de él deriven, puede irrogar a los intereses generales, como ocurre, por ejemplo, cuando la duración de un conflicto entraña las consecuencias que justifican la obligatoriedad del arbitraje previsto en el artículo 10 de este mismo Decreto-ley, tal como hemos interpretado este precepto anteriormente. Sin embargo, en el caso de los artículos 25, b), y 26, ni se trata propiamente de un arbitraje ni, aunque fuera así, concurren los elementos justificativos de la restricción que al derecho de negociación pueden establecerse sin afectar al contenido constitucional definido en el artículo 37 de la Constitución.
FALLO: g) Que son inconstitucionales el apartado b) del artículo 25 y el artículo 26.
De esta sentencia yo particularmente deduzco que se pueden establecer “intervenciones ajenas de obligado cumplimiento”, con JUSTIFICACIÓN, en este caso, evitar la perpetuación del conflicto y agilizar el mercado laboral…, aunque evidentemente, la sentencia demuestra que la interpretación es absolutamente libre…
La negociación colectiva –parece que nuestras condiciones sustanciales no son tan importantes como que ellos puedan “negociar”- sufre, además, un verdadero desarme y desnaturalización cuando el decreto-ley le concede al convenio de empresa —donde es más débil la posición del trabajador— la prioridad de aplicación, sobre cualquier convenio de ámbito territorial superior. El convenio de empresa usurpa así absurdamente el papel de regulador de las relaciones laborales, de forma sobrevenida, sin control judicial posible, dejando desamparado al trabajador de la pequeña y mediana empresa, al separarlo del sindicato de nivel regional o nacional. Es un ataque en toda regla contra la negociación colectiva y contra los sujetos de la misma por excelencia, los sindicatos, que, junto a las organizaciones empresariales, son los legitimados para ejercer tal derecho según la Constitución (artículos 7 y 28), y que no menciona a ningún otro sujeto –parece que no hay sindicalismo a nivel empresarial, y además, por la misma razón si no hay representantes sindicales en una empresa, no se puede negociar…, menudo argumento…-.
El decreto-ley ignora la naturaleza constitucional del convenio colectivo, que es el instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo. Tengamos en cuenta que la fuerza del convenio colectivo proviene, no de la ley o del decreto-ley, sino directamente de la propia Constitución, como tiene repetidamente dicho el Tribunal Constitucional. Algo que el Gobierno sencillamente desprecia al terminar aceptando la aspiración eterna de las organizaciones empresariales: la anulación de la ultraactividad de los convenios colectivos.
No parece impugnable sabiendo que la autonomía de la voluntad puede tener limitaciones si existen razones para ello, según el propio TC…, y fomentar la negociación es un argumento diabólico por inatacable…-
Lo que el decreto-ley de reforma laboral de Rajoy ha hecho no es solo, como hemos visto, vulnerar el derecho a la negociación colectiva, sino, a la vez, y por ello, vulnerar el derecho fundamental a la libertad sindical. La negociación colectiva forma parte del "contenido esencial" de la libertad sindical. Es el medio necesario para su ejercicio. La negociación colectiva forma parte del "núcleo mínimo indisponible" de la libertad sindical, sin la cual este derecho no sería reconocible.
El Tribunal Constitucional, en innumerables ocasiones, ha insistido en que la negación u obstaculización a un sindicato de la negociación colectiva —como hace el decreto-ley— constituye, al tiempo, una violación de la libertad sindical, al suponer tal denegación, en la práctica, quitarle su función básica.
En resumen, el decreto-ley de reforma laboral produce una verdadera revolución de las posiciones de poder en las relaciones laborales, que desemboca en un "derecho laboral de empresario", abandonando el modelo constitucional basado en el consensualismo y el equilibrio en las relaciones de trabajo.
El Gobierno sabe que su modelo de relaciones laborales no tiene cabida en la Constitución Española. En otras, quizá. En la española, no. Sabe también que el decreto-ley no puede ser utilizado si afecta directamente a los derechos y libertades de los ciudadanos .–el desarrollo por decreto ley no creo que fuera cuestionable, pero evidentemente este débil argumento desaparece automáticamente con la tramitación ahora por ley-; y que no hay "extraordinaria y urgente necesidad" (artículo 86 de la Constitución) en facilitar aún más el despido, en conceder al empresario todo el control de las relaciones laborales, ni en alejar a los sindicatos de la negociación colectiva.
El decreto-ley vulnera los convenios internacionales firmados por España sobre derechos humanos (en el seno del Consejo de Europa, de la OIT, de la Unión Europea), que son de aplicación directa en nuestro derecho, como ordena el artículo 10 de la Constitución. Tales convenios protegen el derecho al trabajo, a la libertad sindical y a la negociación colectiva.
Todo esto lo sabe el Gobierno que, viéndose impotente frente al desempleo (112.000 parados más en febrero) ha decidido no gobernar y delegar la regulación del ámbito laboral en los empresarios, dándoles mucho más de lo que pedían.
A los trabajadores les queda la utilización responsable de los medios democráticos, especialmente reforzando a los sindicatos progresistas, para oponerse a este disparate político, económico y social. Y estamos seguros de que ni la Constitución ni el Tribunal Constitucional les dejarán desamparados, como ya ocurrió con el malhadado decretazo del anterior Gobierno popular de Aznar.
Al que luego haré referencia en los efectos posibles de una inconstitucionalidad sobrevenida.
Por tanto, hemos visto que salvo 2 puntos absolutamente concretos y mínimos, contrato “por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores” y la Comisión Consultiva ART. 82.3 ET, in fine, todo lo demás en una llamada genérica al estado social, a los principios constitucionales de derecho al trabajo, negociación colectiva y libertad sindical. En todo caso, no me resisto a continuar poniéndoos un magnífico planfeto puesto por miembros y miembras que dan clase en universidades, y cuya lectura ayuda a comprender el fracaso escolar.
Manifiesto de 55 catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
"La reforma laboral es contraria al estado social y democrático de Derecho"
Los abajo firmantes, catedráticas y catedráticos –mal empezamos, éstos son universitarios…..,- de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, consideramos un deber cívico hacer pública nuestra opinión de expertos sobre la reciente reforma laboral aprobada por el Gobierno del PP, la cual introduce un cambio radical en el modelo constitucional de relaciones laborales, basado en dos pilares esenciales: un delicado equilibrio entre poderes empresariales y derechos sociales y un estímulo a las expresiones de diálogo social, articuladas de manera señalada a través de la negociación colectiva.
La norma de urgencia ha procedido a convulsionar la práctica totalidad de los elementos esenciales de ese modelo constitucional. Por lo pronto, ha desplazado el centro de gravedad normativo de las relaciones laborales desde el trabajo a la producción y al empleo, desde el trabajador y sus condiciones de trabajo a su "empleabilidad", mercantilizando sin miramiento alguno el trabajo y descontextualizando el marco en el que, desde sus orígenes y sin solución de continuidad, ha venido aplicándose, y ha de seguir haciéndolo, la norma laboral. Este texto legislativo, en segundo lugar, implanta un verdadero sistema de excepción en las relaciones laborales, otorgando poderes exorbitantes al empresario a la vez que destruye las bases fundamentales del poder contractual colectivo autónomo en la regulación de las condiciones de trabajo.
La constante reducción de los derechos de los trabajadores se acompaña de una progresiva afirmación de la unilateralidad empresarial sin control ni contrapeso. En suma, la flexibilidad unilateral conferida al empresario, además de despreciar las reglas consensuadas por los propios interlocutores sociales apenas dos semanas antes, aleja nuestro sistema jurídico del modelo social europeo, aproximándolo a antañones modelos autoritarios, de manera oportunista recuperados ahora en nombre de la libertad de empresa. En tercer lugar, la negociación colectiva deja de entenderse como un instrumento de corrección de las desigualdades contractuales, habiendo sido objeto, ella misma, de una flexibilización que altera su posición en el sistema de fuentes. La prioridad aplicativa concedida sin restricción alguna a los convenios de empresa y la supresión del régimen hasta ahora vigente de ultraactividad, además de poder generar un no deseable incremento de la conflictividad social, concibe al convenio colectivo como un simple utensilio al servicio de los intereses subjetivos empresariales, sustituible o modificable a su sola voluntad. La inaplicación de todas las condiciones de trabajo, incluso las salariales, del convenio sectorial expresa una concepción legal decididamente contraria al sistema vigente de negociación colectiva y a su estructura autónoma. En un contexto semejante, en fin, la garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo queda por completo desarbolada.
La regulación del despido, que se presenta de manera rutinaria como una forma de crear empleo, obedece realmente a un diseño destinado a otorgar fáciles y baratos mecanismos de liquidación y ajuste de plantillas, tanto en el sector privado como en el sector público. Y de hacerlo, adicionalmente, al margen de todo control. Desde luego, del sindical; pero también del administrativo e, incluso, del judicial. Como confiesa sin disimulo alguno el preámbulo de la norma, el propósito de la reforma es impedir el juicio de adecuación – con un evidente tono despectivo, el legislador excepcional lo denomina “juicio de oportunidad”- de los jueces sobre los despidos decididos por el empresario a partir de una definición justificativa que se mueve entre los dos extremos a descartar por cualquier legislador socialmente sensible: la mayor discrecionalidad y la más concreta identificación. La nueva regulación del despido no tiene más finalidad que reducir los costes del despido ilegal o improcedente, rebajando las indemnizaciones y suprimiendo los salarios de tramitación. Además de todo ello, y apartándose de manera grosera de los propósitos confesados de lucha contra la dualidad de nuestro mercado de trabajo, la reforma ahonda la precariedad mediante dos criticables medidas: la implantación de un contrato especial (de “apoyo de emprendedores”), cuya característica más llamativa reside en la posibilidad de despido libre durante un año de duración, y el encadenamiento de contratos de formación para los jóvenes, que pueden estar formándose hasta los 32 años en una misma empresa para el ejercicio de los más dispares e inconexos oficios.Pero más allá de la crítica a sus contenidos concretos, queremos llamar la se atención sobre el cambio de modelo que el RDL 3/2012 induce. Es éste un modelo opuesto al que conforma nuestra Constitución, el de la democracia social en una economía de mercado, -la constitución ahora resulta que es socialista del PSOE se entiende- que arbitra un equilibrio complejo entre el pluralismo social y la intervención normativa de tutela de los derechos laborales, y que sitúa en el centro de la regulación de las relaciones laborales a la negociación colectiva dotada de fuerza vinculante. En el diseño constitucional, la empresa es un territorio en el que el poder privado del empresario resulta racionalizado en su ejercicio mediante el reconocimiento de derechos de participación a los trabajadores. Este modelo nada tiene que ver ni con la concepción de la empresa como un ámbito de exclusiva gestión por el empresario ni con la noción del empresario como “el señor de su casa”.Y es que las exigencias de equilibrio presupuestario que impone la Unión Europea ni exigían ni exigen en modo alguno una reforma de las relaciones laborales como la adoptada, contraria al estado social y democrático de Derecho, potenciadora del poder normativo unilateral del empleador y hostil a la acción colectiva de los sindicatos. –de que se potencie el poder del empleador a que sea contraria el estado social y democrático de derecho hay 6.000.000 de razones…. Por lo demás, y no es lo de menos, la reforma laboral presenta numerosos puntos que contradicen directamente derechos y principios constitucionalmente reconocidos y desarrollados por una extensa jurisprudencia del Tribunal Constitucional, tanto en lo que se refiere al derecho al trabajo como al derecho de libertad sindical. Y además es en una gran parte contraria a los compromisos internacionales asumidos por España, tanto respecto a la Carta de Derechos Fundamentales europea como a los Convenios de la OIT sobre libertad sindical, fomento de negociación colectiva y terminación de la relación de trabajo.
Este artículo doctrinal tiene una extensión mayor en el ataque “generalista”, y alcanza con más definición a la ultractividad que nos interesa de sobremanera, si bien volviendo al mismo argumento, la fuerza del principio de negociación colectiva.
PUEDE LA ULTRACTIVIDAD SER INCONSTITUCIONAL: Parece que en cuanto a conceptos como jerarquía normativa y legalidad, no; ¿ Y como limitación a la negociación colectiva? Con el actual TC, puede…, aunque evidentemente, tampoco.
Sentencia TC 27/1981, de 20 de julio, FºJº 10º:
"Los principios constitucionales invocados por los recurrentes: irretroactividad, seguridad, interdicción de la arbitrariedad, como los otros que integran el art. 9.3 de la Constitución -legalidad, jerarquía normativa, responsabilidad- no son compartimentos estancos, sino que, al contrario, cada uno de ellos cobra valor en función de los demás y en tanto sirva a promover los valores superiores del ordenamiento jurídico que propugna el Estado social y democrático de Derecho.
En especial, lo que acabamos de afirmar puede predicarse de la seguridad jurídica, que es suma de certeza y legalidad, jerarquía y publicidad normativa, irretroactividad de lo no favorable, interdicción de la arbitrariedad, pero que, si se agotara en la adición de estos principios, no hubiera precisado de ser formulada expresamente. La seguridad jurídica es la suma de estos principios, equilibrada de tal suerte que permita promover, en el orden jurídico, la justicia y la igualdad, en libertad.
La disposición adicional quinta es una norma cierta, precisa y formalmente publicada. No se aduce lo contrario, la seguridad jurídica no se ve afectada por incumplimiento de estos requisitos. Cabe interrogarse acerca de su posible carácter retroactivo; pero si lo contestamos afirmativamente, no puede decirse, sin más, que esa retroactividad engendre inconstitucionalidad.
El Ordenamiento jurídico, por su propia naturaleza, se resiste a ser congelado en un momento histórico determinado: ordena relaciones de convivencia humana y debe responder a la realidad social de cada momento, como instrumento de progreso y de perfeccionamiento. Normalmente, lo hace así, al establecer relaciones pro futuro. Pero difícilmente una norma puede evitar que la regla de futuro incida sobre relaciones jurídicas preexistentes, que constituyen el basamento de las relaciones venideras; y es por ello que, a menudo tales normas deben contener unas cautelas de transitoriedad que reglamentan el ritmo de la sustitución de uno por otro régimen jurídico. La incidencia de la norma nueva sobre relaciones consagradas puede afectar a situaciones agotadas. Entonces puede afirmarse que la norma es retroactiva, porque el tenor del art. 2.3 del Código Civil no exige que expresamente disponga la retroactividad, sino que ordene que sus efectos alcanzan a tales situaciones. Pero la retroactividad será inconstitucional sólo cuando se trate de disposiciones sancionadoras no favorables o en la medida que restrinja derechos individuales.".
SI LA REFORMA ES INCONSTITUCIONAL QUÉ EFECTOS TIENE LA SENTENCIA?
Antes ya leímos cómo se alegaba el decretazo de Aznar.
Los efectos jurídicos de la sentencia del Tribunal Constitucional que anula el Real Decreto Ley 5/2002
DECRETAZO DE AZNAR que se anula por no acreditar las razones de urgencia necesarias para hacer RD.
El viernes 30 de marzo se hizo publica la sentencia del Tribunal Constitucional de 28 de marzo por la que, en resolución de los recursos de inconstitucionalidad interpuestos por la Junta de Andalucía y por cincuenta Diputados de los Grupos Parlamentarios Socialista, de Izquierda Unida y Mixto del Congreso de los Diputados, contra el Real Decreto-Ley 5/2002, se declara la nulidad del citado Real Decreto-Ley.
El articulo 40 de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional dispone que las sentencias declaratorias de la inconstitucionalidad de las leyes, disposiciones o actos con fuerza de ley, no permitirán revisar procesos fenecidos mediante sentencia con fuerza de cosa juzgada en los que se haya hecho aplicación de las leyes, disposiciones o actos inconstitucionales, salvo en los procedimientos penales o contencioso-administrativos referentes a procesos sancionadores.
En consecuencia, y en aplicación de dicha norma, no es posible revisar las sentencias dictadas en aplicación de la regulación contenida en el Real Decreto-Ley 5/2002, y en concreto, en relación con la pérdida de los denominados salarios de trámite.
No obstante, los Gabinetes Jurídicos de los grandes sindicatos estudiaron el procedimiento y los supuestos en los que se puede reclamar a la Administración General del Estado, indemnizaciones para aquellos trabajadores que, como consecuencia de la aplicación de dicho Real Decreto-Ley, hayan sufrido lesiones en sus derecho, responsabilidad patrimonial de la Administración que se contempla en la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. El derecho a reclamar prescribe en el plazo de un año desde la fecha en que la sentencia de anulación hubiera devenido firme.
Finalmente el Pleno de la Sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Supremo ha estimado parcialmente el recurso interpuesto por un trabajador que fue despedido en 2002, estando en vigor el 'decretazo' aprobado por el Gobierno de José María Aznar, y por el que el afectado dejó de percibir los salarios de tramitación desde el momento en que fue despedido y la obtención de la sentencia que declaró su despido improcedente.
El trabajador reclamaba a la Administración del Estado que le compensara dicho menoscabo económico después de que el Ejecutivo aprobara una norma posterior que restituía los salarios de tramitación para casos como el suyo y de que, en marzo de 2007, el Tribunal Constitucional declarara inconstitucional el 'decretazo'.
El Supremo ha estimado parcialmente el recurso que este trabajador le presentó en noviembre de 2008 reclamando al Estado su responsabilidad patrimonial por los perjuicios causados y ha condenado al mismo al pago.
El demandante fue despedido el 15 de agosto de 2002, estando en vigor el 'decretazo', que suprimía uno de los componentes que integran la cantidad que el trabajador despedido improcedentemente ha de percibir cuando el empresario opta por la extinción del contrato y no por la readmisión. En concreto, la norma suprimió los salarios de tramitación y sólo permitía el pago de una indemnización de 45 días por año de servicio.
El trabajador afectado tenía un salario diario, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, de 67,69 euros. El juez declaró la improcedencia de su despido y fijó como única cantidad a percibir una indemnización de 6.092,10 euros, resultante de computar 45 días de salario y dos años de antigüedad.
En el recurso, el demandante pide que se condene a la Administración del Estado a que le abone la cantidad de 7.039,76 euros, resultante de multiplicar 67,69 euros de salario diario por los 104 días que mediaron, sin que prestara servicios para otro empresario, entre el 16 de agosto de 2002 (día siguiente al de los efectos del despido) y el 27 de noviembre de ese mismo año, fecha de la notificación de la sentencia.
Según consta en el fallo del Supremo, que ha recibido el voto particular de varios magistrados, la Administración del Estado fundamenta su oposición al recurso del trabajador en motivos o razones de estricto carácter jurídico, dirigidos a negar que en un supuesto como el descrito quepa declarar la responsabilidad patrimonial del Estado legislador.
El Alto Tribunal entiende que el trabajador despedido improcedentemente (y no readmitido) en el periodo que medió entre la entrada en vigor del 'decretazo', en mayo de 2002, y la de la Ley que lo derogó y sustituyó, de diciembre de 2002, no tiene el deber jurídico de soportar el menoscabo económico producido por la aplicación de una norma que fue declarada inconstitucional.Según el Supremo, la declaración de inconstitucionalidad de una ley o norma con fuerza de ley conlleva la sanción de nulidad de la misma y tiene efectos retroactivos o 'ex tunc'.
"Cuando la sentencia del Tribunal Constitucional no contenga pronunciamiento alguno al respecto, corresponde a los Jueces y Tribunales ante los que se suscite tal cuestión decidir definitivamente acerca de la eficacia retroactiva de la declaración de inconstitucionalidad", alegan los magistrados.
En este sentido, CC.OO., cuyos recursos jurídicos presentaron un recurso en nombre del trabajador, considera "imprescindible" que la acción sindical y la movilización de los trabajadores "vaya siempre acompañada de la labor de los servicios técnicos del sindicato", para reclamar los derechos que asisten a los trabajadores ante cualquier recorte irregular de los mismos.
Teniendo en cuenta las amenazas y nuestro futuro, convendría hablar con CCOO y UGT, no creen Uds…
Un saludo.
Pretendo dar a conocer mi opinión sobre los mismos, el alcance que tendría y en lo que nos puede afectar. Es importante, cuando se nos ve deseando iniciar una negociación, como en los quince años anteriores, dar ideas y aportar conocimientos sobre el marco legal REAL y previsible en el que se acabará desarrollando la misma.
De hecho, este conocimiento es mucho más exigible a un negociador que el que se puede tener por haber sido parte de los fracasos históricos anteriores, que pueden devenir en contraproducentes enfrentamientos personales y de egos que alejen a nuestro colectivo frente al colectivo de registradores de lo que en buena lógica debe ser un acuerdo que racionalice nuevamente nuestras oficinas, perdidas desde el respetuoso marco del ROCOA. No es que el marco laboral sea inviable o criticable, sino sencillamente que se nos estafó y se nos trata como trabajadores sólo para lo malo, y se nos implica en las oficinas más allá del marco laboral para lo demás. En este sentido creo que puede ir el nuevo marco sancionador y disciplinario del que habla Hinojal en su panfleto y frente a ello quiero advertir que tonterías las justas.
En primer lugar, el desarrollo jurídico articulado del RD es notoriamente minucioso, pormenorizado y aunque quedan, como es lógico, cuestiones a desarrollo técnico o a la práctica judicial de los órganos de justicia, es cierto que en su mayor parte es inatacable. Ello motiva que los argumentos básicos alegados para su inconstitucionalidad sean o insostenibles por su generalidad y escaso sustento jurídico –siempre que se acude a los “principios constitucionales” o al argumento de que estamos en un “estado social y democrático de derecho” inevitablemente hay una vena politizada que desarma cualquier argumentación jurídica válida –la izquierda frente a la derecha o viceversa, en vez de reconocer el marco del que afortunadamente disponen se achacan recíprocamente su incumplimiento cuando blanden sus ideologías, y de repente los únicos constitucionales son unos y no los otros- y cuándo vamos realmente a la “chicha”, a la denuncia del contenido concreto inconstitucional, éste es mínimamente influyente tanto en su contexto como en su contenido, y concretamente a la parte de él que nos interesa directamente a nosotros en nuestra especial situación.
Las partes del mismo atacadas y los argumentos fundamentales, los capturo y extrapolo de distintos artículos de opinión, panfletos sindicalistas y manifiestos de expertos solidiarios, a los que en cursiva de vez en cuando no me he resistido a comentar, y que son los siguientes:
1.- El contrato “por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”: el despido sin causa y sin indemnización
Es difícil pensar en una norma más cínica: un contrato que se autotitula "indefinido" y que se caracteriza por poder ser extinguido a voluntad libérrima del empresario durante el primer año (período llamado "de prueba" para tapar sus vergüenzas). Se trata de un contrato aplicable al 98% de las empresas españolas, que tiene por objeto instaurar en España el despido libre, sin causa y sin indemnización, para toda circunstancia y con cualquier contenido. Una aberración pensada para encadenar estos contratos fraudulentamente y para sustituir a los existentes hoy. Todos estos juicios de valor son CORRECTOS….
Este contrato es constitucionalmente imposible en nuestro país. El Tribunal Constitucional lo ha dicho desde siempre (sentencia 22/81 y muchas otras). No cabe despido sin causa. Es improcedente. Y como lo es, hasta ahora la legislación obligaba al empresario a indemnizar si despedía sin causa alguna. El Gobierno pretende acabar con ello, rompiendo así el artículo 35 de la Constitución, que proclama el derecho al trabajo. El problema de los juicios de valor extendidos a la argumentación jurídica es que dejan de sustentarse; no es lo mismo un periodo de prueba extendido indecentemente que argumentar que se ha configurado con contrato con despido sin causa, no es lo mismo… como diría el cantautor…. Y esa sentencia es precisamente el argumento constitucionalista de que el derecho al trabajo de unos tiene como límite el derecho al trabajo de otros, y la extensión de la edad de jubilación como política para conseguir el empleo de todos es constitucional como ya ha determinado el TC…
El contrato "de apoyo a los emprendedores" es una mala copia del que Sarkozy creó –efímeramente- en Francia en 2005 (Ley 846, de 26 de julio), y que llamó de nouvelles embauches (nuevos empleos). Tal contrato de nouvelles embauches fue considerado lógicamente abusivo por la jurisprudencia de los tribunales franceses, y mereció una recomendación en contra de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es perfectamente trasladable al nuevo contrato español.
La ley francesa de 28 de julio de 2008 derogó tales contratos abusivos, con una mayoría de derechas. Aquí, nuestra mayoría de derechas va a respaldar una figura contractual muy parecida, aún más dura, de cuya inconstitucionalidad ni siquiera el Gobierno puede dudar. No sólo puede dudarse sino que entronca con lo que más adelante observaremos como principios constitucionales y alegaciones de que nuestro estado más que social, parece que para algunos, es socialista.
2.- La ruptura del derecho a la negociación colectiva y la violación de la libertad sindical.
Si hay un derecho troncal en el Estado social y en el propio derecho del trabajo moderno, garantizado por la Constitución, es el de negociación colectiva. Significa el paso desde la autoridad unilateral y omnímoda del empleador sobre el trabajador, a unas relaciones laborales basadas en el equilibrio entre sindicatos y organizaciones empresariales.
El decreto-ley del Gobierno de Rajoy lesiona frontalmente el derecho a la negociación colectiva y lo hace en un sentido exactamente contrario a la profusa y dilatada jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre un derecho que está en el corazón de todo sistema democrático. Que, además, está recogido con especial visibilidad en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (artículo 28), jurídicamente vinculante para cada país de la Unión.
Sin perjuicio de otras medidas que menoscaban los acuerdos adoptados por empresarios y trabajadores, la contradicción con la Constitución llega a su punto culminante cuando el decreto-ley dice —sin cortarse un pelo— que, cuando concurran causas "económicas, técnicas, organizativas o productivas", la dirección de la empresa puede obviar el convenio colectivo firmado y no aplicar las condiciones de trabajo previstas en el mismo, incluyendo la cuantía salarial. Y si hay desacuerdo, el empresario podrá someter la solución a un órgano administrativo, una Comisión Consultiva, que decidirá sin necesitar la aprobación de los trabajadores y sus representantes sindicales. Esta fórmula ya ha sido declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional (sentencia 8/81) por ser incompatible con el derecho a la negociación colectiva.
Como comenté, se empieza por una generalidad, la vulneración de la negociación colectiva y la ruptura de la libertad sindical, principios recogidos en la Constitución y que no se vulneran por regularse en ideología liberal o de derechas, sino cuando se atenta contra ellos, ya que como dice claramente en TC en los años 80 cuando era más prestigioso y jurídico, los principios constitucionales no están desarrollados en sí mismos, sino en relación frente a los demás, y por lo tanto, no existe un concepto infranqueable de los mismos, sino que se definen en relación con los restantes. Y al final VAN AL ÚNICO PUNTO ESPECÍFICO Y DENUNCIABLE: RD ART. 82.3 ET, in fine, con 4 previas salvaguardias de previa negociación con representantes de los trabajadores, luego si no hay con comisión de 3 trabajadores, luego, con comisión paritaria del convenio, luego con arbitraje si se pactó en acuerdo interprofesional, y al final…., vamos que tiene una importancia DE LA LECHE…, SEA INCONSTITUCIONAL O NO…
Es curioso como se defiende a ultranza la capacidad negociadora y de interlocución de los SINDICATOS Y NI SE PREOCUPAN DE INCLUIR EN EL TEMA la modificación de condiciones sustanciales de forma individual, colectiva o por fuerza mayor, QUE EN EL FONDO SON MÁS AGRESIVAS PARA CON LOS TRABAJADORES, pero que a ellos no les restan “poder” en el ejercicio de la acción sindical, que es lo único defendido en este triste apartado, que olvida los ahora infames arts. 41 y 47 ET.
En todo caso y con referencia a la expresada y magnífica, por otra parte, sentencia del TC referida al recurso de inconstitucionalidad planteado frente al Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo B.O.E. de 9 de marzo de 1.977, parcialmente derogada por la Ley 8/1980 de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores y en virtud de la cuál fue declarado inconstitucional en parte por la Sentencia 11/1981 de 8 de abril, del Tribunal Constitucional que ha declarado la inconstitucionalidad de los artículos 25.b y 26 y ha interpretado los artículos 3; 5.1; 6.7; 10 y 11.b), en primer lugar, decir que tenía evidentemente un desarrollo distinto partiendo de la constitucionalidad de una norma preconstitucional…, y referiéndonos a los expresados artículos 25b y 26, éstos decían literalmente:
25. Si las partes no llegaren a un acuerdo, ni designaren uno o varios Arbitros, la Autoridad laboral procederá del siguiente modo:
a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.
b) Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo, la Autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento, resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas.
26. Los laudos de obligado cumplimiento, que habrán de ser dictados en el término de los cinco días siguientes a la fecha de comparecencia, adoptarán la forma de resolución fundada y decidirán de modo claro y preciso, tanto respecto de las cuestiones que se hubiesen planteado en el escrito inicial como de las suscitadas en la comparecencia de las partes relacionadas con el conflicto. Estos laudos tendrán fuerza ejecutiva inmediata. Podrán ser recurridos en alzada ante la Autoridad laboral de grado superior, de conformidad con el artículo 122 de la Ley de Procedimiento Administrativo. Una vez agotada la vía gubernativa podrán ser impugnados ante la jurisdicción competente.
Partes pertinentes de la sentencia:
ALEGACIONES: 5.º Inconstitucionalidad de los preceptos del Real Decreto-ley impugnado, relativos a los conflictos colectivos.-
Aduce el recurrente que la norma contenida en el artículo 3 del Real Decreto-ley de 1977 contradice el contenido esencial del derecho de negociación colectiva consagrado en el artículo 37 de la Constitución e integrado por el reconocimiento del principio de autotutela que excluye toda intervención de la Administración en esta materia. El procedimiento establecido en el Decreto-Ley, supone una regulación basada en principios heteronómicos claramente opuestos al principio autonómico que inspira el reconocimiento constitucional del derecho.
A este respecto, merecen especial consideración al recurrente los artículos 25, b), y 26 del Real Decreto-ley impugnado que regulan los llamados laudos de obligado cumplimiento, a través de los cuales la autoridad laboral pone fin a un conflicto colectivo de intereses, de forma que es heteronómica y, por tanto, contraria a las previsiones del artículo 37.2.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS:
VIGESIMOTERCERO. La impugnación del título II del Real Decreto-ley, que comprende los artículos 17 al 26 del mismo, se hace en el recurso que examinamos, en bloque y con una muy escueta fundamentación. Se considera simplemente que la aludida regulación contradice el contenido esencial del derecho reconocido en el artículo 37.2 de la Constitución, argumentando que la consagración de este derecho supone un reconocimiento del principio de autotutela laboral, que excluye toda intervención de la Administración en esta materia. Sobre esta base, se ataca de manera particular el procedimiento de los artículos 21 y siguientes del Real Decreto-ley, simplemente porque «supone una regulación basada en principios heteronómicos opuestos al principio autonómico» y de manera especial los llamados laudos de obligado cumplimiento, por la misma razón.
Para decidir este punto conviene destacar que la inconstitucionalidad de estos preceptos se pretende fundamentar -como hemos dicho- en el apartado 2 del artículo 37 de la Constitución y en la idea de que en tal precepto se contiene un principio de autotutela. Frente a la anterior observación se puede decir que, aun cuando se admitiera que existen en la Constitución un reconocimiento pleno del principio de autotutela, ello no quiere decir que tal principio no pueda tener excepciones. El principio autonómico no se contrapone, como en el recurso se dice, a un principio heteronómico, pues no pueden existir dos principios contradictorios, en cuanto principios. El principio autonómico puede presentar excepciones fundadas en criterios heteronómicos. Algo de esto ocurre, si bien se mira, en la materia litigiosa general, donde se encauzan los conflictos por antonomasia. Su regulación está sometida a la autonomía privada y en este sentido puede hablarse de autotutela, que presenta obviamente excepciones, entendiendo la autotutela como autorregulación y en ningún caso como recurso a la fuerza o a vías de hecho, pues semejante conclusión no es sostenible dado que la regla de autotutela se quiere deducir precisamente de la normativa sobre convención o negociación.
Aparte lo anterior, debe observarse que la posibilidad de acudir a la vía denominada de procedimiento de conflicto colectivo, lejos de ser imperativa, en la Ley está considerada como facultativa. Los trabajadores pueden utilizar el procedimiento de conflicto colectivo. Si la opción es facultativa, no puede considerarse que limite ningún derecho, en la medida en que lo único que hace es ampliar las posibilidades de acción de los interesados.
La cuestión que el recurso suscita, queda así reducida a definir la posible inconstitucionalidad de los llamados «laudos de obligado cumplimiento».
VIGESIMOCUARTO. El laudo de obligado cumplimiento, que constituye uno de los puntos neurálgicos del ataque de inconstitucionalidad contenido en este recurso,es una figura de perfiles no demasiados claros, por lo cual no será inoportuno tratar de comprenderlo estableciendo la evolución que nuestro ordenamiento ha experimentado en esta materia y fijando su actual situación normativa.
El examen de los antecedentes históricos del tema lleva a nuestra convicción la idea de que han existido, en el ordenamiento jurídico laboral español, dos grupos de normas, que han dado lugar a dos diferentes -o, por lo menos, no iguales- líneas de evolución. Una de ellas ha estado constituida por la normativa sobre los convenios colectivos y sobre los modos de suplir el fracaso de la negociación colectiva; la otra viene dada por lo que de tiempo atrás se han llamado en nuestro Derecho conflictos colectivos de trabajo y procedimientos para la solución de tales conflictos.
Los convenios colectivos fueron regulados por primera vez en la Ley de 24 de abril de 1958 (RCL 1958\762). En esta Ley aparecieron lo que se llamaron disposiciones específicas de obligado cumplimiento y normas específicas de reglamentación, que usualmente recibieron más tarde la denominación de «normas de obligado cumplimiento». Estas normas se dictaban por iniciativa de la Administración en aquellos casos en que una de las partes no concurría a las negociaciones o cuando cualquiera de las partes estimaba que era imposible llegar a un acuerdo.
La posibilidad de dictar normas o disposiciones apareció también recogida en el Decreto de 20 de septiembre de 1962 (RCL 1962\1694), en el que se regularon las facultades de arbitraje de la Administración en los conflictos, tanto si éstos se suscitaban en las negociaciones de un convenio como fuera de ellas. En dicho Decreto apareció por primera vez en nuestro Derecho la idea del laudo de obligado cumplimiento, aunque en honor a la verdad haya que decir que en el Decreto de 1962 no se utilizó tan pleonástica expresión (por hipótesis un laudo es de obligado cumplimiento si es verdadero laudo arbitral). En el Decreto de 1962 se hablaba sencillamente de dictar el «correspondiente laudo», del que se decía, que como es obvio, sería de obligado cumplimiento.
Más tarde, el Decreto de 22 de mayo de 1970 (RCL 1970\980), que versaba también sobre los conflictos laborales, reguló de nuevo las llamadas facultades arbitrales de la Administración, distinguiendo los tipos de conflictos según su origen y su finalidad. Conforme al artículo 7.º, si las cuestiones derivaban de discrepancias sobre aplicación de normas legales o convencionales, la autoridad laboral podía optar entre remitir las actuaciones a la Magistratura de Trabajo o dictar laudo de obligado cumplimiento. Era éste un laudo sobre la interpretación de un convenio colectivo. Una hipótesis distinta era la del conflicto que enfrentaba a empresas o trabajadores no vinculados por un convenio colectivo, ni por normas de obligado cumplimiento. Para este caso, según el artículo 8 del Decreto de 1970, la autoridad laboral podía optar entre dictar laudo o instar a la organización sindical para que promoviera la constitución de la comisión deliberadora que había de concertar el convenio.
El paso siguiente se dio en la Ley de Convenios Colectivos de 19 de diciembre de 1973 (RCL 1974\8 y NDL 7657). Reguló especialmente esta Ley el supuesto de fracaso de las negociaciones del convenio colectivo, articulando un posible arbitraje voluntario (vid. art. 15.1) y atribuyendo finalmente, a la autoridad laboral la facultad de dictar una «decisión arbitral obligatoria», dirigida a todos los que habrían quedado vinculados por el convenio si éste se hubiese producido.
El laudo como modo de solución de conflictos se reguló en el Decreto-ley 5/1975, de 22 de mayo (RCL 1975\1043 y NDL 6654 nota). Se hacía en él una distinción básica de los conflictos atendiendo a su origen y a su finalidad. Según el artículo 15 a). si el conflicto derivaba de discrepancias en la aplicación de un convenio, la autoridad laboral podía optar entre dictar ella un laudo o remitir las actuaciones a la Magistratura de Trabajo. El párrafo b) del mismo precepto decía que si el conflicto se planteaba para establecer o modificar un convenio colectivo,la autoridad laboral dictaría laudo de obligado cumplimiento resolviendo todas las cuestiones planteadas.
Llegamos de este modo al Real Decreto-ley 17/1977. En este texto, los llamados laudos de obligado cumplimiento aparecen tanto en el título II, que versaba sobre los conflictos, como en el título III, que trataba de los convenios. En la primera línea, la de los conflictos, el artículo 25 distinguía entre «conflicto derivado de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente», caso en el cual el conflicto se remitía a la Magistratura de Trabajo, y «conflicto para modificar las condiciones de trabajo», caso en el cual la autoridad laboral dictaba el laudo de obligado cumplimiento. En la segunda línea, el título III del Real Decreto-ley 17/1977 dio nueva regulación a determinados preceptos de la Ley de Convenios del año 1973. Destacaba entre ellos la redacción que se daba al artículo 15. Según este texto, si las partes no llegaban a un acuerdo en la negociación de un convenio colectivo, podían designar uno o varios árbitros que actuaran conjuntamente; en el caso de que no hubiera acuerdo ni decisión derivada de arbitraje voluntario, se podía acudir al procedimiento de conflicto colectivo (salvo que se ejerciera el derecho de huelga) y a través del procedimiento de conflicto obtener de la Administración un laudo.
De esta suerte, la situación tras el Real Decreto-ley 17/1977 era la siguiente: en los conflictos derivados de discrepancias sobre interpretación, el procedimiento se tramitaba ante las Magistraturas de Trabajo; los conflictos planteados para modificar las condiciones de trabajo se resolvían a través de los procedimientos de conflicto y por medio de ellos, la Autoridad laboral dictaba el laudo de obligado cumplimiento. Dentro del conjunto de los llamados conflictos para modificar las condiciones de trabajo, era uno de ellos -y tal vez el más significativo-el determinado por el fracaso de las negociaciones del convenio colectivo.
Con la aprobación del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1980\607), la legalidad anterior ha quedado modificada. Como dijimos más arriba, el Estatuto de los Trabajadores no ha derogado el título II (artículos 17-26) del Real Decreto-ley 17/1977, pero ha derogado, en cambio, expresamente, el título III (art. 27), la Ley 38/1973 a la que el artículo 27 dio nueva redacción, y, en especial, el artículo 15 de aquella Ley tal como el de 1977 quedó redactado. El Estatuto de los Trabajadores, como también quedó dicho, no ha regulado nada sobre los conflictos colectivos.Ha regulado, en cambio, los convenios colectivos, aunque sin aludir a la hipótesis del fracaso de la negociación. Subsiste, pues, el artículo 25 del Real Decreto-ley 17/1977 y la norma que en él se contiene sobre los conflictos colectivos para modificar condiciones de trabajo. Una interpretación sistemática permite englobar en este tipo genérico de conflictos el del especial conflicto consistente en el fracaso de la negociación, que puede entrar así en el ámbito del artículo 25.
De este modo el problema de la constitucionalidad del artículo 25 del Real Decreto-ley 17/1977, y como consecuencia la del 26, se plantea en dos posibles sentidos; uno, en lo que concierne a su relación con el derecho de huelga para saber si limita indebidamente este derecho en cuanto derecho fundamental reconocido en el artículo 28 de la Constitución; otro, en lo que respecta a la posible y eventual violación del artículo 37 de la Constitución y del principio de autonomía colectiva en el marco de las relaciones laborales.
En el primer sentido, no aparece que la contradicción exista, pues el artículo 17.2 del Real Decreto-ley 17/1977 es claro en el sentido de que los trabajadores no pueden ejercer el derecho de huelga cuando son ellos los que han utilizado el procedimiento que conduce al laudo. En tal caso la imposibilidad de ejercer el derecho de huelga procede de haber puesto ellos mismos en marcha el procedimiento de conflicto. En cambio, en aquellos casos en que el procedimiento de conflicto lo inician los representantes de los empresarios, la huelga no queda impedida. El artículo 15 de la Ley de 1973 lo ponía de manifiesto para el caso del fracaso de la negociación del convenio y así debe entenderse hoy. Se puede acudir al procedimiento de conflicto si no se ejercita el derecho de huelga.
Más difícil de resolver es la segunda cuestión, esto es, la medida en que la articulación de un llamado arbitraje público obligatorio para resolver los conflictos sobre modificación de condiciones de trabajo y, en especial el conflicto nacido del fracaso de la negociación del convenio, puede contravenir el derecho de la negociación consagrado por el artículo 37 de la Constitución.
Para resolver esta cuestión, no basta, a nuestro juicio, llegar a la conclusión de que ese llamado arbitraje público obligatorio no es genuino arbitraje, porque en modo alguno lo es el que reúne al mismo tiempo las características de ser público y de ser obligatorio. Más allá de las palabras, lo que existe es la sumisión a una decisión de un órgano administrativo. Es verdad que esta intervención y esta decisión son históricamente los herederos residuales, como hemos tratado de poner de relieve anteriormente, de un sistema de intervención administrativa que era claramente limitativo de los derechos de los administrados. En el sistema del Real Decreto-ley 17/1977, en virtud de la evolución misma que había experimentado ya el sistema jurídico laboral español, las cosas no se producían igual que en los cuerpos de normas anteriores: la Administración no actúa de oficio (cfr. art. 18) y la vía de los procedimientos de conflicto colectivo no es necesaria sino facultativa (cfr. art. 17). Además de no existir la iniciativa pública, los laudos, según se desprende del artículo 26, deben decidir la cuestión entre las posiciones de las partes en conflicto respetando el principio de congruencia (cfr. art. 26) y están sometidos a impugnación ante la jurisdicción (cfr.art. 26 in fine). Esta línea de análisis nos conduciría a plantearnos el problema de la licitud constitucional de que potestades que a primera vista parecen jurisdiccionales, por consistir en la resolución de conflictos, se confieran a órganos de la Administración en contra del principio de la división de los poderes. Esta línea no parece que pueda llevarse mucho más allá y no da respuesta a la demanda de los recurrentes, pues éstos fundan su demanda en la violación del artículo 37 de la Constitución y en la idea de que dicho artículo consagra el derecho a la negociación colectiva en términos tales que ningún otro instrumento puede suplir a éste a la hora de alcanzar la normativa laboral. Es ésta una tesis que no puede ser acogida, pues resultaría paradójico que existiera una bolsa de absoluta y total autonomía dentro de una organización, como el Estado, que, por definición, determina para sus súbditos un factor heteronómico. Más bien parece que ocurre algo similar a lo que acontece con el llamado principio de autonomía en el campo del Derecho privado. Es un principio del derecho que preside la vida jurídica, pero no hay inconveniente para que, en ocasiones, pueda presentar excepciones, siempre que la limitación de la libertad individual que supongan se encuentre justificada.
La justificación puede hallarse en el daño que el puro juego de las voluntades particulares y las situaciones que de él deriven, puede irrogar a los intereses generales, como ocurre, por ejemplo, cuando la duración de un conflicto entraña las consecuencias que justifican la obligatoriedad del arbitraje previsto en el artículo 10 de este mismo Decreto-ley, tal como hemos interpretado este precepto anteriormente. Sin embargo, en el caso de los artículos 25, b), y 26, ni se trata propiamente de un arbitraje ni, aunque fuera así, concurren los elementos justificativos de la restricción que al derecho de negociación pueden establecerse sin afectar al contenido constitucional definido en el artículo 37 de la Constitución.
FALLO: g) Que son inconstitucionales el apartado b) del artículo 25 y el artículo 26.
De esta sentencia yo particularmente deduzco que se pueden establecer “intervenciones ajenas de obligado cumplimiento”, con JUSTIFICACIÓN, en este caso, evitar la perpetuación del conflicto y agilizar el mercado laboral…, aunque evidentemente, la sentencia demuestra que la interpretación es absolutamente libre…
La negociación colectiva –parece que nuestras condiciones sustanciales no son tan importantes como que ellos puedan “negociar”- sufre, además, un verdadero desarme y desnaturalización cuando el decreto-ley le concede al convenio de empresa —donde es más débil la posición del trabajador— la prioridad de aplicación, sobre cualquier convenio de ámbito territorial superior. El convenio de empresa usurpa así absurdamente el papel de regulador de las relaciones laborales, de forma sobrevenida, sin control judicial posible, dejando desamparado al trabajador de la pequeña y mediana empresa, al separarlo del sindicato de nivel regional o nacional. Es un ataque en toda regla contra la negociación colectiva y contra los sujetos de la misma por excelencia, los sindicatos, que, junto a las organizaciones empresariales, son los legitimados para ejercer tal derecho según la Constitución (artículos 7 y 28), y que no menciona a ningún otro sujeto –parece que no hay sindicalismo a nivel empresarial, y además, por la misma razón si no hay representantes sindicales en una empresa, no se puede negociar…, menudo argumento…-.
El decreto-ley ignora la naturaleza constitucional del convenio colectivo, que es el instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo. Tengamos en cuenta que la fuerza del convenio colectivo proviene, no de la ley o del decreto-ley, sino directamente de la propia Constitución, como tiene repetidamente dicho el Tribunal Constitucional. Algo que el Gobierno sencillamente desprecia al terminar aceptando la aspiración eterna de las organizaciones empresariales: la anulación de la ultraactividad de los convenios colectivos.
No parece impugnable sabiendo que la autonomía de la voluntad puede tener limitaciones si existen razones para ello, según el propio TC…, y fomentar la negociación es un argumento diabólico por inatacable…-
Lo que el decreto-ley de reforma laboral de Rajoy ha hecho no es solo, como hemos visto, vulnerar el derecho a la negociación colectiva, sino, a la vez, y por ello, vulnerar el derecho fundamental a la libertad sindical. La negociación colectiva forma parte del "contenido esencial" de la libertad sindical. Es el medio necesario para su ejercicio. La negociación colectiva forma parte del "núcleo mínimo indisponible" de la libertad sindical, sin la cual este derecho no sería reconocible.
El Tribunal Constitucional, en innumerables ocasiones, ha insistido en que la negación u obstaculización a un sindicato de la negociación colectiva —como hace el decreto-ley— constituye, al tiempo, una violación de la libertad sindical, al suponer tal denegación, en la práctica, quitarle su función básica.
En resumen, el decreto-ley de reforma laboral produce una verdadera revolución de las posiciones de poder en las relaciones laborales, que desemboca en un "derecho laboral de empresario", abandonando el modelo constitucional basado en el consensualismo y el equilibrio en las relaciones de trabajo.
El Gobierno sabe que su modelo de relaciones laborales no tiene cabida en la Constitución Española. En otras, quizá. En la española, no. Sabe también que el decreto-ley no puede ser utilizado si afecta directamente a los derechos y libertades de los ciudadanos .–el desarrollo por decreto ley no creo que fuera cuestionable, pero evidentemente este débil argumento desaparece automáticamente con la tramitación ahora por ley-; y que no hay "extraordinaria y urgente necesidad" (artículo 86 de la Constitución) en facilitar aún más el despido, en conceder al empresario todo el control de las relaciones laborales, ni en alejar a los sindicatos de la negociación colectiva.
El decreto-ley vulnera los convenios internacionales firmados por España sobre derechos humanos (en el seno del Consejo de Europa, de la OIT, de la Unión Europea), que son de aplicación directa en nuestro derecho, como ordena el artículo 10 de la Constitución. Tales convenios protegen el derecho al trabajo, a la libertad sindical y a la negociación colectiva.
Todo esto lo sabe el Gobierno que, viéndose impotente frente al desempleo (112.000 parados más en febrero) ha decidido no gobernar y delegar la regulación del ámbito laboral en los empresarios, dándoles mucho más de lo que pedían.
A los trabajadores les queda la utilización responsable de los medios democráticos, especialmente reforzando a los sindicatos progresistas, para oponerse a este disparate político, económico y social. Y estamos seguros de que ni la Constitución ni el Tribunal Constitucional les dejarán desamparados, como ya ocurrió con el malhadado decretazo del anterior Gobierno popular de Aznar.
Al que luego haré referencia en los efectos posibles de una inconstitucionalidad sobrevenida.
Por tanto, hemos visto que salvo 2 puntos absolutamente concretos y mínimos, contrato “por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores” y la Comisión Consultiva ART. 82.3 ET, in fine, todo lo demás en una llamada genérica al estado social, a los principios constitucionales de derecho al trabajo, negociación colectiva y libertad sindical. En todo caso, no me resisto a continuar poniéndoos un magnífico planfeto puesto por miembros y miembras que dan clase en universidades, y cuya lectura ayuda a comprender el fracaso escolar.
Manifiesto de 55 catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
"La reforma laboral es contraria al estado social y democrático de Derecho"
Los abajo firmantes, catedráticas y catedráticos –mal empezamos, éstos son universitarios…..,- de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, consideramos un deber cívico hacer pública nuestra opinión de expertos sobre la reciente reforma laboral aprobada por el Gobierno del PP, la cual introduce un cambio radical en el modelo constitucional de relaciones laborales, basado en dos pilares esenciales: un delicado equilibrio entre poderes empresariales y derechos sociales y un estímulo a las expresiones de diálogo social, articuladas de manera señalada a través de la negociación colectiva.
La norma de urgencia ha procedido a convulsionar la práctica totalidad de los elementos esenciales de ese modelo constitucional. Por lo pronto, ha desplazado el centro de gravedad normativo de las relaciones laborales desde el trabajo a la producción y al empleo, desde el trabajador y sus condiciones de trabajo a su "empleabilidad", mercantilizando sin miramiento alguno el trabajo y descontextualizando el marco en el que, desde sus orígenes y sin solución de continuidad, ha venido aplicándose, y ha de seguir haciéndolo, la norma laboral. Este texto legislativo, en segundo lugar, implanta un verdadero sistema de excepción en las relaciones laborales, otorgando poderes exorbitantes al empresario a la vez que destruye las bases fundamentales del poder contractual colectivo autónomo en la regulación de las condiciones de trabajo.
La constante reducción de los derechos de los trabajadores se acompaña de una progresiva afirmación de la unilateralidad empresarial sin control ni contrapeso. En suma, la flexibilidad unilateral conferida al empresario, además de despreciar las reglas consensuadas por los propios interlocutores sociales apenas dos semanas antes, aleja nuestro sistema jurídico del modelo social europeo, aproximándolo a antañones modelos autoritarios, de manera oportunista recuperados ahora en nombre de la libertad de empresa. En tercer lugar, la negociación colectiva deja de entenderse como un instrumento de corrección de las desigualdades contractuales, habiendo sido objeto, ella misma, de una flexibilización que altera su posición en el sistema de fuentes. La prioridad aplicativa concedida sin restricción alguna a los convenios de empresa y la supresión del régimen hasta ahora vigente de ultraactividad, además de poder generar un no deseable incremento de la conflictividad social, concibe al convenio colectivo como un simple utensilio al servicio de los intereses subjetivos empresariales, sustituible o modificable a su sola voluntad. La inaplicación de todas las condiciones de trabajo, incluso las salariales, del convenio sectorial expresa una concepción legal decididamente contraria al sistema vigente de negociación colectiva y a su estructura autónoma. En un contexto semejante, en fin, la garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo queda por completo desarbolada.
La regulación del despido, que se presenta de manera rutinaria como una forma de crear empleo, obedece realmente a un diseño destinado a otorgar fáciles y baratos mecanismos de liquidación y ajuste de plantillas, tanto en el sector privado como en el sector público. Y de hacerlo, adicionalmente, al margen de todo control. Desde luego, del sindical; pero también del administrativo e, incluso, del judicial. Como confiesa sin disimulo alguno el preámbulo de la norma, el propósito de la reforma es impedir el juicio de adecuación – con un evidente tono despectivo, el legislador excepcional lo denomina “juicio de oportunidad”- de los jueces sobre los despidos decididos por el empresario a partir de una definición justificativa que se mueve entre los dos extremos a descartar por cualquier legislador socialmente sensible: la mayor discrecionalidad y la más concreta identificación. La nueva regulación del despido no tiene más finalidad que reducir los costes del despido ilegal o improcedente, rebajando las indemnizaciones y suprimiendo los salarios de tramitación. Además de todo ello, y apartándose de manera grosera de los propósitos confesados de lucha contra la dualidad de nuestro mercado de trabajo, la reforma ahonda la precariedad mediante dos criticables medidas: la implantación de un contrato especial (de “apoyo de emprendedores”), cuya característica más llamativa reside en la posibilidad de despido libre durante un año de duración, y el encadenamiento de contratos de formación para los jóvenes, que pueden estar formándose hasta los 32 años en una misma empresa para el ejercicio de los más dispares e inconexos oficios.Pero más allá de la crítica a sus contenidos concretos, queremos llamar la se atención sobre el cambio de modelo que el RDL 3/2012 induce. Es éste un modelo opuesto al que conforma nuestra Constitución, el de la democracia social en una economía de mercado, -la constitución ahora resulta que es socialista del PSOE se entiende- que arbitra un equilibrio complejo entre el pluralismo social y la intervención normativa de tutela de los derechos laborales, y que sitúa en el centro de la regulación de las relaciones laborales a la negociación colectiva dotada de fuerza vinculante. En el diseño constitucional, la empresa es un territorio en el que el poder privado del empresario resulta racionalizado en su ejercicio mediante el reconocimiento de derechos de participación a los trabajadores. Este modelo nada tiene que ver ni con la concepción de la empresa como un ámbito de exclusiva gestión por el empresario ni con la noción del empresario como “el señor de su casa”.Y es que las exigencias de equilibrio presupuestario que impone la Unión Europea ni exigían ni exigen en modo alguno una reforma de las relaciones laborales como la adoptada, contraria al estado social y democrático de Derecho, potenciadora del poder normativo unilateral del empleador y hostil a la acción colectiva de los sindicatos. –de que se potencie el poder del empleador a que sea contraria el estado social y democrático de derecho hay 6.000.000 de razones…. Por lo demás, y no es lo de menos, la reforma laboral presenta numerosos puntos que contradicen directamente derechos y principios constitucionalmente reconocidos y desarrollados por una extensa jurisprudencia del Tribunal Constitucional, tanto en lo que se refiere al derecho al trabajo como al derecho de libertad sindical. Y además es en una gran parte contraria a los compromisos internacionales asumidos por España, tanto respecto a la Carta de Derechos Fundamentales europea como a los Convenios de la OIT sobre libertad sindical, fomento de negociación colectiva y terminación de la relación de trabajo.
Este artículo doctrinal tiene una extensión mayor en el ataque “generalista”, y alcanza con más definición a la ultractividad que nos interesa de sobremanera, si bien volviendo al mismo argumento, la fuerza del principio de negociación colectiva.
PUEDE LA ULTRACTIVIDAD SER INCONSTITUCIONAL: Parece que en cuanto a conceptos como jerarquía normativa y legalidad, no; ¿ Y como limitación a la negociación colectiva? Con el actual TC, puede…, aunque evidentemente, tampoco.
Sentencia TC 27/1981, de 20 de julio, FºJº 10º:
"Los principios constitucionales invocados por los recurrentes: irretroactividad, seguridad, interdicción de la arbitrariedad, como los otros que integran el art. 9.3 de la Constitución -legalidad, jerarquía normativa, responsabilidad- no son compartimentos estancos, sino que, al contrario, cada uno de ellos cobra valor en función de los demás y en tanto sirva a promover los valores superiores del ordenamiento jurídico que propugna el Estado social y democrático de Derecho.
En especial, lo que acabamos de afirmar puede predicarse de la seguridad jurídica, que es suma de certeza y legalidad, jerarquía y publicidad normativa, irretroactividad de lo no favorable, interdicción de la arbitrariedad, pero que, si se agotara en la adición de estos principios, no hubiera precisado de ser formulada expresamente. La seguridad jurídica es la suma de estos principios, equilibrada de tal suerte que permita promover, en el orden jurídico, la justicia y la igualdad, en libertad.
La disposición adicional quinta es una norma cierta, precisa y formalmente publicada. No se aduce lo contrario, la seguridad jurídica no se ve afectada por incumplimiento de estos requisitos. Cabe interrogarse acerca de su posible carácter retroactivo; pero si lo contestamos afirmativamente, no puede decirse, sin más, que esa retroactividad engendre inconstitucionalidad.
El Ordenamiento jurídico, por su propia naturaleza, se resiste a ser congelado en un momento histórico determinado: ordena relaciones de convivencia humana y debe responder a la realidad social de cada momento, como instrumento de progreso y de perfeccionamiento. Normalmente, lo hace así, al establecer relaciones pro futuro. Pero difícilmente una norma puede evitar que la regla de futuro incida sobre relaciones jurídicas preexistentes, que constituyen el basamento de las relaciones venideras; y es por ello que, a menudo tales normas deben contener unas cautelas de transitoriedad que reglamentan el ritmo de la sustitución de uno por otro régimen jurídico. La incidencia de la norma nueva sobre relaciones consagradas puede afectar a situaciones agotadas. Entonces puede afirmarse que la norma es retroactiva, porque el tenor del art. 2.3 del Código Civil no exige que expresamente disponga la retroactividad, sino que ordene que sus efectos alcanzan a tales situaciones. Pero la retroactividad será inconstitucional sólo cuando se trate de disposiciones sancionadoras no favorables o en la medida que restrinja derechos individuales.".
SI LA REFORMA ES INCONSTITUCIONAL QUÉ EFECTOS TIENE LA SENTENCIA?
Antes ya leímos cómo se alegaba el decretazo de Aznar.
Los efectos jurídicos de la sentencia del Tribunal Constitucional que anula el Real Decreto Ley 5/2002
DECRETAZO DE AZNAR que se anula por no acreditar las razones de urgencia necesarias para hacer RD.
El viernes 30 de marzo se hizo publica la sentencia del Tribunal Constitucional de 28 de marzo por la que, en resolución de los recursos de inconstitucionalidad interpuestos por la Junta de Andalucía y por cincuenta Diputados de los Grupos Parlamentarios Socialista, de Izquierda Unida y Mixto del Congreso de los Diputados, contra el Real Decreto-Ley 5/2002, se declara la nulidad del citado Real Decreto-Ley.
El articulo 40 de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional dispone que las sentencias declaratorias de la inconstitucionalidad de las leyes, disposiciones o actos con fuerza de ley, no permitirán revisar procesos fenecidos mediante sentencia con fuerza de cosa juzgada en los que se haya hecho aplicación de las leyes, disposiciones o actos inconstitucionales, salvo en los procedimientos penales o contencioso-administrativos referentes a procesos sancionadores.
En consecuencia, y en aplicación de dicha norma, no es posible revisar las sentencias dictadas en aplicación de la regulación contenida en el Real Decreto-Ley 5/2002, y en concreto, en relación con la pérdida de los denominados salarios de trámite.
No obstante, los Gabinetes Jurídicos de los grandes sindicatos estudiaron el procedimiento y los supuestos en los que se puede reclamar a la Administración General del Estado, indemnizaciones para aquellos trabajadores que, como consecuencia de la aplicación de dicho Real Decreto-Ley, hayan sufrido lesiones en sus derecho, responsabilidad patrimonial de la Administración que se contempla en la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. El derecho a reclamar prescribe en el plazo de un año desde la fecha en que la sentencia de anulación hubiera devenido firme.
Finalmente el Pleno de la Sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Supremo ha estimado parcialmente el recurso interpuesto por un trabajador que fue despedido en 2002, estando en vigor el 'decretazo' aprobado por el Gobierno de José María Aznar, y por el que el afectado dejó de percibir los salarios de tramitación desde el momento en que fue despedido y la obtención de la sentencia que declaró su despido improcedente.
El trabajador reclamaba a la Administración del Estado que le compensara dicho menoscabo económico después de que el Ejecutivo aprobara una norma posterior que restituía los salarios de tramitación para casos como el suyo y de que, en marzo de 2007, el Tribunal Constitucional declarara inconstitucional el 'decretazo'.
El Supremo ha estimado parcialmente el recurso que este trabajador le presentó en noviembre de 2008 reclamando al Estado su responsabilidad patrimonial por los perjuicios causados y ha condenado al mismo al pago.
El demandante fue despedido el 15 de agosto de 2002, estando en vigor el 'decretazo', que suprimía uno de los componentes que integran la cantidad que el trabajador despedido improcedentemente ha de percibir cuando el empresario opta por la extinción del contrato y no por la readmisión. En concreto, la norma suprimió los salarios de tramitación y sólo permitía el pago de una indemnización de 45 días por año de servicio.
El trabajador afectado tenía un salario diario, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, de 67,69 euros. El juez declaró la improcedencia de su despido y fijó como única cantidad a percibir una indemnización de 6.092,10 euros, resultante de computar 45 días de salario y dos años de antigüedad.
En el recurso, el demandante pide que se condene a la Administración del Estado a que le abone la cantidad de 7.039,76 euros, resultante de multiplicar 67,69 euros de salario diario por los 104 días que mediaron, sin que prestara servicios para otro empresario, entre el 16 de agosto de 2002 (día siguiente al de los efectos del despido) y el 27 de noviembre de ese mismo año, fecha de la notificación de la sentencia.
Según consta en el fallo del Supremo, que ha recibido el voto particular de varios magistrados, la Administración del Estado fundamenta su oposición al recurso del trabajador en motivos o razones de estricto carácter jurídico, dirigidos a negar que en un supuesto como el descrito quepa declarar la responsabilidad patrimonial del Estado legislador.
El Alto Tribunal entiende que el trabajador despedido improcedentemente (y no readmitido) en el periodo que medió entre la entrada en vigor del 'decretazo', en mayo de 2002, y la de la Ley que lo derogó y sustituyó, de diciembre de 2002, no tiene el deber jurídico de soportar el menoscabo económico producido por la aplicación de una norma que fue declarada inconstitucional.Según el Supremo, la declaración de inconstitucionalidad de una ley o norma con fuerza de ley conlleva la sanción de nulidad de la misma y tiene efectos retroactivos o 'ex tunc'.
"Cuando la sentencia del Tribunal Constitucional no contenga pronunciamiento alguno al respecto, corresponde a los Jueces y Tribunales ante los que se suscite tal cuestión decidir definitivamente acerca de la eficacia retroactiva de la declaración de inconstitucionalidad", alegan los magistrados.
En este sentido, CC.OO., cuyos recursos jurídicos presentaron un recurso en nombre del trabajador, considera "imprescindible" que la acción sindical y la movilización de los trabajadores "vaya siempre acompañada de la labor de los servicios técnicos del sindicato", para reclamar los derechos que asisten a los trabajadores ante cualquier recorte irregular de los mismos.
Teniendo en cuenta las amenazas y nuestro futuro, convendría hablar con CCOO y UGT, no creen Uds…
Un saludo.
puck- Mensajes : 374
Fecha de inscripción : 29/11/2011
Re: La inconstitucionalidad de la reforma laboral y sus posibles efectos
El que faltaba Lun Abr 16, 2012 12:41 pm
De hecho, este conocimiento es mucho más exigible a un negociador que el que se puede tener por haber sido parte de los fracasos históricos anteriores, que pueden devenir en contraproducentes enfrentamientos personales y de egos que alejen a nuestro colectivo frente al colectivo de registradores de lo que en buena lógica debe ser un acuerdo que racionalice nuevamente nuestras oficinas, perdidas desde el respetuoso marco del ROCOA. No es que el marco laboral sea inviable o criticable, sino sencillamente que se nos estafó y se nos trata como trabajadores sólo para lo malo, y se nos implica en las oficinas más allá del marco laboral para lo demás. En este sentido creo que puede ir el nuevo marco sancionador y disciplinario del que habla Hinojal en su panfleto y frente a ello quiero advertir que tonterías las justas.
Amén.
Teniendo en cuenta las amenazas y nuestro futuro, convendría hablar con CCOO y UGT, no creen Uds…
Con todos.
Y ahora enlazando uno con el otro, 2 preguntas:
¿Hay algo detrás de la negociación que pueda llevar a los negociadores a buscar salvar sus propias espaldas mas allá de intentar salvaguardar las de todo el colectivo como se les presupone como representantes? y ¿podrá ser que esos egos busquen mantener a nuestro sindicato mayoritario como único negociador aún en detrimento del interés colectivo, cerrando o intentando cerrar la puerta a otras organizaciones sindicales nacionales o regionales?.
Gracias Puck por todo el artículo. Es muy esclarecedor sobre todo en cuanto a la forma de pensar sindical, por eso quiero quedarme exclusivamente con estos dos párrafos, que me plantean mas dudas incluso que el resto de la reforma ya que antes de empezar nada es primordial saber qué carajo buscamos, qué carajo buscan quienes nos "representan" y si nuestro futuro es el precio que estan dispuestos a pagar por colgarse la medalla -que espero que no-.
El que faltaba- Mensajes : 234
Fecha de inscripción : 16/11/2011
Ha sido un placer..., pero me apena.
puck Lun Abr 16, 2012 5:26 pm
Es muy esclarecedor sobre todo en cuanto a la forma de pensar sindical, por eso quiero quedarme exclusivamente con estos dos párrafos, que me plantean mas dudas incluso que el resto de la reforma ya que antes de empezar nada es primordial saber qué carajo buscamos
Querido compañero, precisamente esa es la actitud que no quiero en los negociadores. Más allá de personalismos, no pretendas ver alusiones personales a "los negociadores", ni sé quiénes van a ser, ni me interesaba en el momento de redactar este mensaje. Concretamente me interesa el perfil de la persona a la que quiero dirigiendo el cotarro, alguién que estudie, trabaje y se prepare para representarnos, yo no soy uno de esos fans de Lucio, al que no conozco, que van por ahí diciendo que es cojonudo, sólo espero que sus ideas de lo que tiene que ser una negociación sean esas, lo demás.... Lo que ahora REALMENTE me preocupa es que tras disertar durante varios días, coger un grupo de tres sentencias del TC, 3 artículos de periódico, 1 panfleto universitario, y distintos comentarios en webs sindicales, reunirlos, y hacer una explicación "sucinta" de la que se deduce que la ultractividad se va a aplicar, es muy dudoso que se declare inconstitucional y que aunque así fuera, judicialmente no nos serviría de nada una vez aplicadas sus consecuencias, explicado el papel imprescindible de las asesorías jurídicas de los sindicatos como base real de la acción sindical, todos estos conocimientos queden de lado para exponer "dudas o intereses" de las personas que en principio desconozco si han sido designadas o no para una negociación.
Yo no estoy en esas guerras, si han comenzado, que no lo sé, pero si lo hubieran hecho, es evidente que se hace un flaco favor al colectivo. Pero me agrada aclarar que en ellas ni participo, ni tomo partido. Es la sensata posición de una persona que no milita, por que está aprendiendo que afiliarse a uno u otro lado parece que es una firma con el diablo, y yo estoy hasta los cojones de mis cagadas como para tener que asumir las de los demás.
La gente tiene que hablar, no somos ministros, joder.
Un saludo.
puck- Mensajes : 374
Fecha de inscripción : 29/11/2011
Comienza la batalla legal...
puck Miér Abr 18, 2012 4:02 pm
Un Juzgado de lo Social cuestiona la constitucionalidad de la reforma laboral
El juez José Ángel Folguera Crespo, adscrito al Juzgado de lo Social número 30 de Madrid, ha elevado cuestión de inconstitucionalidad sobre la reforma laboral aprobada por el Gobierno del PP a raíz del caso de tres trabajadores que fueron despedidos de su empresa por causas disciplinarias y que recurrieron a los tribunales por entender que sus despidos eran realmente improcedentes.
En el auto, Folguera duda de que esté justificado el vehículo elegido para aprobar la reforma, un Decreto Ley, para el que se exigen razones de extraordinaria y urgente necesidad (artículo 86.1 de la Constitución).
El juez también argumenta su cuestión de inconstitucionalidad en la posible vulneración de la tutela judicial del trabajador frente al despido (artículo 24 de la Carta Magna), del derecho a la igualdad (artículo 14) y del derecho constitucional a la asistencia y prestaciones sociales, especialmente en desempleo (artículo 41).
Las dudas del juez sobre la constitucionalidad de esta norma surgen, sobre todo, a raíz de la nueva regulación que da la reforma a los salarios de tramitación, sólo abonables en los casos en los que, tras declararse improcedente el despido, el empresario opte por readmitir al trabajador.
Si, por el contrario, opta por indemnizarle, el trabajador no tiene derecho a percibir los salarios de tramitación, pero si ha acumulado derechos suficientes podrá acceder a las prestaciones por desempleo, sin que el empresario se haga cargo de ellas.
"Es la transferencia al empresario de la opción de abonar o no salarios de tramitación y los términos de tal atribución lo que constituye el objeto de la presente cuestión de inconstitucionalidad", expone el juez.
Como siempre y sin tener la cuestión a la vista, es imposible discernir si algunos comentarios son cuestiones planteadas o interpretaciones periodísticas..., así que me quedo con lo que Expone el juez, no cabe duda que la movida ha comenzado.
Un saludo.
puck- Mensajes : 374
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