ERE en Madrid.

La situación que vivimos trae estas cosas. Un ERE en un Registro de Madrid.
Lo que quiero contar aqui tal vez nos suene a estupidez conociendo como conocemos el funcionamiento de todos y cada uno de los registros, en los que un señor/a vive en un mundo paralelo, se siente una raza superior, y nos considera escoria, por el hecho de aprobar una oposición, sin que nadie les diga nada, con lo mejor de ser funcionario y lo mejor de ser empresario, sin desventaja alguna.

En un Registro, 15 personas cobran de una participación de un 40 por ciento, y una persona funcionario/empresario, cobra el 60 por ciento. Como de ese 40% los empleados cobran poco, y no se pueden mantener sus sueldos, el jefe, en este caso, el empresario, decide proponer un ERE, porque la situación es insostenible.
No puedo entender como se puede proponer un ERE, por la situación descrita, cuando se sigue teniendo beneficios, solo que repartidos de una manera peculiar.
Como siempre el empresario/funcionario, es empresario o funcionario cuando conviene.
Es inexplicable como se puede proponer un ERE, cuando el empresario/funcionario se esta levantando mas de tres millones de las antiguas pesetas, libres de polvo y paja, al mes, mientras los que son considerados mobiliario humano de la oficina tienen que ser despedidos por falta de ingresos.
No creo que ningún empresario de este país con empresas de 15 trabajadores, puedan proponer lo mismo levantandose esa pasta. Despidos improcedentes si, pero justificar un ERE seria complicado.

Todos estaréis pensando en que existe un convenio en el que el empresario/funcionario tiene estipulado que el 60 % es suyo. Estamos de acuerdo. Pero es el mismo convenio que los funcionarios/empresarios se han pasado por el forro de los cojones por ejemplo para las ultimas convocatorias de promoción, por decir un ejemplo general y relativamente reciente, sin contar las veces que se lo pasan por el arco del triunfo en Registros concretos donde se hacen autenticas tropelías.

Pasamos del empresario/funcionario, al dios del Olimpo, que hace y deshace a su antojo.

Todo esto se ha conseguido a base de callarnos todos y cada uno de nosotros y de no tener una finalidad en común. Esa finalidad debió ser la protección de los derechos como trabajadores del Registro de la Propiedad, pero la apartamos para dedicarnos a una batalla en las trincheras, que nos afectaba mas y donde sacariamos mas beneficio. Todos éramos enemigos de todos, cuando el enemigo siempre debió ser y siempre será el mismo.
Dejamos que se pisotearan los derechos de nuestros compañeros sin pensar que esos derechos aplastados eran los mismos que los nuestros. Únicamente variaba el espacio/tiempo.

La reunión de Madrid del Sioya fue un fracaso. Todos pensamos que el sindicato no hace nada, pero nadie hace nada para que haga algo, y seguimos con la lucha en las trincheras, porque mientras se gane la batalla en nuestra trinchera nos da igual las demás. Pues bien, la guerra ya es a campo abierto, y me parece que no hay victoria posible.
Que Dios nos coja confesados, y no me refiero al que firma una vez a la semana.

Reconozco que tu análisis no tendría un pero si fuera presentado a la sociedad histórica de conservación de los registros.

Has analizado de forma prolija el pasado.

Pero es el mismo convenio que los funcionarios/empresarios se han pasado por el forro de los cojones por ejemplo para las ultimas convocatorias de promoción

No nos desviemos, esa es una actitud, pero un hecho que tiene que ver directamente con el ERE es lo que se han pasado por el arco del triunfo; es la obligación de PAGAR SUELDOS MÍNIMOS, COMO DEBE HACERSE. Es por esto por lo que, según nos cuentas, alguién introdujo en tu cerebro –no sé como-, la siguiente frase que has puesto en tu mensaje:

el jefe, en este caso, el empresario, decide proponer un ERE, porque la situación es insostenible.

Esto realmente, como idea, no tiene ni medio pase. Desconozco si el ERE ES TEMPORAL O CONLLEVA DESPIDOS, pero para ambos casos, hay conclusiones comunes que hacen que tu comentario esté enfocado de manera evidentemente equivocada.

Tanto en un ERE COMO EN OTRO, los ingresos de tu registrador sólo van a verse aumentados en el 60% de lo que se ahorre por la reducción de cuotas en la SS -poco más que si decidiera CAMBIAR DE LOCAL A UNO EN PRECIO EN MADRID, ésto lo puedo desarrollar si quieres-. El ERE en los registros de la propiedad afecta ECONOMICAMENTE a los empleados. Ante esta afirmación real, deberíamos comprender todos que un ERE en esta situación puede justificarse documentalmente con las argumentaciones irreales que se pongan –que ya me gustaría leerlas-, pero a nosotros, que sabemos, nos queda ANALIZAR:

De hecho no es la única salida, NI DEBERÍA SER LA PRIMERA: En primer lugar supone una ESTAFA A LA SEGURIDAD SOCIAL, hace que con sus recursos se cubran nuestros sueldos –a niveles infimos- y evitando la CONGRUA del colegio de registradores que es para REGISTRADORES Y SUS EMPLEADOS, ya que debe amparar a las oficinas. Si han quebrado un colegio que recibe millones de euros mensualmente deberían ser inspeccionados por HACIENDA.

En segundo lugar, teniendo en cuenta que el incremento de ingresos supone una cantidad minúscula en comparación con su ingreso final, llegamos a la conclusión del que el motivo que el registrador aduce no es el real. Podemos volver a pensar que los registradores son unas pobres almas de dios y que ante la presión del sustituto de turno se ven abocados al ERE contra los demás compañeros por miedo, o razonar de una puta vez que si tuvieran miedo en vez de ERE darían de su 60. Por tanto, las presiones de unos contra otros, la desunión no es la razón. En mi opinión, la razón está en sus comunicaciones internas y política de gremio, antes crearon una sociedad mercantil para explotar nuestros gastos y reducir nuestros ingresos aumentando los suyos y AHORA les están aconsejando corporativamente para que realicen ERES, para preparar el camino a lo que más allá de nuestra voluntad y capacidad van a ser estas oficinas tras el CHEQUE en blanco que les ha dado el gobierno.

Ante esta actual situación, es ante la que yo quiero hacer mis enfoques de presente y de futuro. Entiéndeme tu análisis es válido e incuestionable, pero ya no nos aporta nada. Miramos al futuro a muy corto y corto plazo, y en el tengo una mala y una buena noticia para ti:

La buena, es que todo lo que contaste, todo lo que sabemos, de nuestra desunión por intereses económicos, derechos adquiridos, PORCENTAJE… muere el día 13 de febrero de 2014 –esta afirmación puedo desarrollarla si estás interesado más adelante-; pero la situación se pondrá dura, sin duda, mucho antes; concretamente en cuanto se puedan poner en marcha despidos objetivos en 1 año y tras la desaparición en ese momento de nuestras categorías profesionales. Entiendo que el goteo será pausado, salvo en oficinas donde haya algún inepto de registrador que no sea capaz de medir los tiempos sabiendo que ahora juegan a su favor, como toda la normativa laboral, que ahora debería pasar a denominarse “paraempresarial”. Te preguntarás, qué tiene esto de bueno, pues que en poco tiempo habrá sindicalismo de verdad y relaciones meramente LABORALES entre nosotros… el caramelo de la discordia desaparece y hay gente que estamos trabajando ya en ello.

Si ésta es la buena, te preguntarás, cuál es la mala. La mala es que muchos de nosotros vamos a ir a la calle, y familias, personas, se van a ver en situaciones duras, durísimas y lo que ha pasado en las oficinas quedará para los que continúen en ellas como un recuerdo pesado, pero será mejor que el futuro precario que espera.

Los compañeros que ahora se están yendo a la calle no les queda cuerpo, como regla general para pasarse por el foro, pero el mundo es un pañuelo y el jueves, estando con un jefe del INEM me preguntó por qué pasaba en los registros, que antes no veían a nadie y ahora en San Sebastián de los Reyes les pasan a pares.

En todo caso, mi ánimo y mis saludos.

Impresionante. Felicidades, lo has clavao

"Te preguntarás, qué tiene esto de bueno, pues que en poco tiempo habrá sindicalismo de verdad y relaciones meramente LABORALES entre nosotros… el caramelo de la discordia desaparece y hay gente que estamos trabajando ya en ello."

Lo penoso es haber dejado llegar hasta aquí algo que siempre ha sido tan evidente.
Deberíamos llevar años en los juzgados, y no siempre llamando a la misma puerta, donde nunca fuimos reciibdos, al menos con ánimo de atendernos.

Como se suele decir, se puede decir más alto pero no más claro. Muy bién expresado y explicado todo.

Que triste me parece todo hoy. Lo de los ERE de Madrid ya había llegado hasta mi Registro ayer, por conocidos en Madrid, pero la verdad, después de leer el relato de puck, la cruda realidad que ya existe se pone delante y no deja de golpearme fuertemente. Voy a salir de esta guardia de sábado sin ganas ni siquiera de ponerme el disfraz que ya tenía preparado.

Hola Puck, yo si estoy interesada en que desarrolles lo que dices que pasara a partir del 14 de febrero de 2014, y lo de los despidos objetivos.

Puck que quieres decir que el sistema de PORCENTAJE… muere el día 13 de febrero de 2014?; a partir de dicha fecha, en qué va a cambiar el sistema actual?, me has ACONGOJADO, necesito que nos aclares que es lo que se nos viene encima. Gracias.

ESCRIBANO escribió:Puck que quieres decir que el sistema de PORCENTAJE… muere el día 13 de febrero de 2014?; a partir de dicha fecha, en qué va a cambiar el sistema actual?, me has ACONGOJADO, necesito que nos aclares que es lo que se nos viene encima. Gracias.

Efectivamente, la fecha límite es el 13 de febrero de 2.014 por la DT 4ª del RD, dos años a contar de la entrada en vigor del propio RD: si muere definitivamente nuestro añejo convenio sin haber firmado otro (y sinceramente, después de 16 años sin firmar uno no creo que seamos capaces de firmarlo en 2 años cuyo reloj de arena ya está en marcha y es imparable) desaparecerá nuestro marco actual de relaciones y pasamos automáticamente a la legislación general: ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (busca allí algo sobre porcentajes ni mínimos, a ver si hay suerte)...

Y aunque lo firmemos antes también va a dar igual ya que el convenio no va a servir para aquéllos registros en que los señores registradores no quieran acogerse al convenio.

Pero un Registrador que no tiene pérdidas, sino que tiene menos ingresos, ¿puede acogerse a un ERE?

Mi Registrador sigue llevándose unos 40-50 mil euros de media al mes... ¿un juez permitiría un ERE en estas condiciones?

En cuanto a la caducidad del convenio en 2014... tengo mis dudas de que se extinguieran derechos adquiridos como la categoría o la antigüedad.

registredevilafranca

Hola Puck, yo si estoy interesada en que desarrolles lo que dices que pasara a partir del 14 de febrero de 2014, y lo de los despidos objetivos.

Básicamente y como puedes leer a KAIKUS, los despidos objetivos no requieren pérdidas sino disminución de ingresos, y por último, en el más peligroso de los supuestos, la movilidad geográfica, que simplemente el registrador te oferte seguirle y te niegues, es causa de despido objetivo con sólo 9 meses de indemnización.

Ver artículo 11 –movilidad geográfica-, 12 –modificación sustancial de las condiciones de trabajo-, y 13 –suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor- todos del RD 3/2012.

En todo caso, me alegra saber de tí, cuéntame cosicas de vez en cuando... y bien negociado.

Que se está cocinando en el Sioya?
ESCRIBANO Ayer a las 12:00 am
Puck que quieres decir que el sistema de PORCENTAJE… muere el día 13 de febrero de 2014?; a partir de dicha fecha, en qué va a cambiar el sistema actual?, me has ACONGOJADO, necesito que nos aclares que es lo que se nos viene encima. Gracias.

Ya te han contado, pero sigue leyendo compañero. Respecto a los fogones del SIOYA, parece que de todo, pero con más actores que antes a lo mejor alguno sale con la sarten en la cabeza.

Re: ERE en Madrid.
El que faltaba Ayer a las 11:56 am
Y aunque lo firmemos antes también va a dar igual ya que el convenio no va a servir para aquéllos registros en que los señores registradores no quieran acogerse al convenio.

Como habitualmente, tienes sin más, razón.

Re: ERE en Madrid.
poguibo Hoy a las 9:22 am

Mi Registrador sigue llevándose unos 40-50 mil euros de media al mes... ¿un juez permitiría un ERE en estas condiciones?

En cuanto a la caducidad del convenio en 2014... tengo mis dudas de que se extinguieran derechos adquiridos como la categoría o la antigüedad.

Querido poguibo, hasta ahora compañeros de tu jefe, a lo mejor con no tan enormes ganancias, pero con ganancias cinco veces superior a las de un juececillo, se han permitido realizar ERES.

En todo caso, si quieres conocer los ERES, con los que ahora no necesitas relacionarte MÁS, que con toda la reforma laboral en general, ya que son aplicaciones genéricas ahora desviables por otros sistemas más directos e individuales, sin embargo te digo la legislación que los regula:

Arts. 47, 49 y 51 Estatuto de los trabajadores.

RDLG 2/95. Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. (Vigente hasta el 11 de diciembre de 2011)

Ley 35/02.

Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible.

Ley 22/03.

Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

Ley 38/07

Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.

Real decreto Ley 3/09

Real Decreto-ley 3/2009, de 27 de marzo, de medidas urgentes en materia tributaria, financiera y concursal ante la evolución de la situación económica.

Ley 27/09:

Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.

Ley 35/10:

Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

RD. 777/2011:

Real Decreto 777/2011, de 3 de junio, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

RD. 801/2011:

Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

Y para la nueva regulación, EVIDENTEMENTE debes leer la nueva redacción del artículo 47 del primer texto citado en virtud de la nueva redacción del RD. 3/2012 DE REFORMA LABORAL PA EMPRESARIOS.

Empieza la cuenta patrás de palante.

Queriendo hacer un guiño a nuestro querido registrador rebelde y revolucionario “culpa sindicatos y algunos más”, moda más en moda que ninguna moda, he querido iniciar esta contestación recordando su legendario artículo en aire.

Querido poguibo, de nuevo, si no quieres leer lo que cuentan compañeros inteligentes y en el ajo como el que faltaba, o las ironías de pepita, ni otros comentarios míos, te recomiendo que leas en aire a nuestro entrañable Gómez Gené, quién no sólo ha leído el texto del real decreto, sino que lo entiende en sus efectos para con nuestro ámbito, cosa que le coloca por encima de muchos de sus compañeros, y no a la nuestra, que ya estamos por encima, debidamente ubicados en nuestra perspectiva propia, y más lo deberemos estar POR LA CUENTA QUE NOS TRAE.

En primer lugar, las CATEGORÍAS PROFESIONALES desparecen en la nueva legislación en el plazo de UN AÑO. No en dos, ni es un “derecho adquirido” que por otra parte no se arranca a los pobres empleados de los registros, sino a todos los trabajadores españoles. Su desaparición se justifica en la movilidad funcional que se regala al empresario, para que pueda “distribuir” mejor sus recursos humanos, a través de GRUPOS PROFESIONALES, en los que se van a asignar una serie de “trabajos” no ya categorías profesionales que tienen “exigencias similares de conocimientos” formación, experiencia e iniciativa, autonomía, complejidad y mando. Ello implica que en un mismo grupo se integren varios trabajos, lo que permite que el empresario pueda variar al personal de puesto sin riesgos de denuncias… Vamos que esto va a ser así, y no en 2 años, sino ya el AÑO QUE VIENE, conforme DISPOSICIÓN ADICIONAL NOVENA RD, art. 8 RD, y nueva redacción del art. 22 del ET., y art. 10 RD y de él resulta la nueva redacción del 39 ET. Esta nueva facultad por parte de un registrador le amplia las posibilidades de hacer mobbing laboral con pocas posibilidades de denuncia.


Imaginémos la terrible imagen de un sustituto saliendo de su despacho con corbata, y poniéndose a despachar un documento con el programa integral recuperándose él solito las fincas, sacando la nota de despacho, las simples, la factura.... Dios, y todo eso con corbata..., el fin de las clases; claro que también puede ser que te pongan a fregar el suelo por que el registrador trae a su querida de sustituta a la oficina..., así que no nos regocijemos de la mierda ajena, QUE VAMOS A TENER PA TODOS.


Respecto a la antigüedad y “derechos adquiridos”.
El artículo 82 ET., de nueva redacción te dice:

Artículo 82. Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a. Jornada de trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

Es decir, YA NO EXISTEN LOS DERECHOS ADQUIRIDOS O CONDICIÓNES MÁS BENEFICIOSAS POR CONVENIO COLECTIVO. En cuanto a las condiciones más beneficiosas de ORIGEN CONTRACTUAL, indisponibles por pertenecer a la esfera individual del trabajador e indisponibles colectivamente, art. 3.1.c. ET, deben por jurisprudencia ser INDIVIDUALES –el porcentaje NO LO ES-, pactado directamente con el empresario, y DEBEN ESTAR INCORPORADAS AL CONTRATO. En todo caso, siempre y cuando sean relativas a lo siguiente, podrán ser objeto de “renegociación” o de decisión unilateral en casos tan objetivos… y ahora se ven afectas tanto al art. 41 como al nuevo 84 ET:

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a. Jornada de trabajo.
b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
d. Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

Artículo 84. Concurrencia.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.


Por tanto, la discusión de si tus “derechos adquiridos” estarán vivos o no al día siguiente de entrar el convenio fallecido por la puerta de la mano de tu nuevo registrador o de tu titular en ese momento, carece de la más mínima trascendencia, salvo que quieras hacerte una foto con ellos, por la sencilla razón de que los podrá cambiar con presiones y coacciones a los cinco minutos, a ti individualmente o por convenio de empresa. En todo caso, la gente que vale mucho no tiene que tener miedo de nada, somos los inútiles sin estudios, los que corremos el mismo peligro que los padres de familia, las madres trabajadoras…, en fin, que un buen sindicalista votado por orden de su registrador y de confianza no tendrá nada que temer, EL RESTO TENEMOS LOS DERECHOS ADQUIRIDOS DE LA TENÍA SOLITARIA EN SUDAN.

Evidentemente, todo queda aplazado a una posible modificación en la tramitación por vía de ley, aunque ya está claro que las modificaciones no hay voluntad de que modifiquen lo sustancial, y respecto a la posible intervención del TC, quizá 3 años después de que se nos aplique por el culo la reforma veamos una sentencia que diga que nos dejaron con el culo al aire de manera inconstitucional, pero lo dudo.

Especial dedicación, por último, merece el tratamiento a la “antigüedad” de la reforma.

Si estudiamos los anteriores artículos, la situación ya parece cruda, pero en nuestro caso y dentro de nuestro marco laboral, la situación se vuelve más peliaguda a medida que aplicamos los efectos de la desaparición del convenio y la entrada en aplicación del ET.

Ciertamente, como cientos de miles quizá millones de trabajadores para pequeñas empresas, en este país, trabajamos para una PERSONA FÍSICA, que la puede PALMAR o JUBILARSE. Y en ambos casos, la Seguridad Social, les reconoce su derecho a la jubilación, y aunque sean registradores, a PASAR A OTRA VIDA MÁS O MENOS IGUAL QUE LA QUE “VIVEN”, y por ello, en caso de que el registrador la palme o se jubile en nuestro registro, la legislación es clara:

Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a. Por mutuo acuerdo de las partes.
b. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f. Por jubilación del trabajador.
g. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.
i. Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k. Por despido del trabajador.
l. Por causas objetivas legalmente procedentes.
m. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.


Por último, nos queda con qué pasa con toda esa antigüedad en caso de ERE, despido por causas objetivas…, en fin, TRAS tantos años trabajando… pues sencillamente que te llevas “algo”, lo que comparado con una madre de familia con 35 años y 3 hijos, y sólo 10 años en nuestras oficinas, es una tragedia minúscula. Es evidente, que esta reforma crea un único enemigo, y nos pone a TODOS A PIES DE LOS CABALLOS. Probablemente, como ya se comenta en el foro, puede que ni esto nos una, pero tal vez un pequeño grupo empecemos a trabajar juntos dirigiendo nuestros esfuerzos a trabajar contra nuestro adversario actual, el registrador para el que trabajamos. Siempre sabiendo, que nada es más personal que el pan de nuestros hijos, y que por él pactaremos con el diablo, y si es necesario, le partiremos la cara a ese falso hijo de puta con cuernecitos…

Un saludo.

http://www.notariosyregistradores.com/doctrina/resumenes/2012-reforma-laboral.htm.

Ya lo ha explicado estupendamente puck, pero ya que lo tenía preparado, en el enlace de arriba se hace un muy breve resumen de la reforma de marras, de la cual se pueden sacar conclusiones muy claras y preocupantes para todos nosotros y al hilo de lo que se está hablando, a destacar:

8. Clasificación profesional.

- El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz. Afecta al art. 22 del Estatuto de los Trabajadores.

- Concepto. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

- El sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales se realizará:

- Mediante la negociación colectiva,

- en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

- Por acuerdo entre el trabajador y el empresario:

- se asignará al trabajador un grupo profesional,

- se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas;

- cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

- En el plazo de un año (12 de febrero de 2013) los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico. D. Ad. 9ª

9. Tiempo de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo, respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal. Afecta al art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores

10. Movilidad funcional. Se amplía, pues ya no está tan limitada por el grupo profesional o categorías equivalentes. También aumenta la flexibilidad para la realización de funciones superiores o inferiores a las correspondientes al grupo profesional. Afecta al art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.

11. Movilidad geográfica. Afecta al art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.

- Se desarrolla cuándo existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.

- Desaparece la referencia a que la autoridad laboral pueda ampliar el plazo de incorporación.

- Se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

12. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Afecta al art. 41 del Estatuto Trabajadores.

- Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas,

- Se consideran razonadas que las justifican las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

- Se incluye la cuantía salarial y no sólo el sistema de remuneración como modificación sustancial.

- Se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización.

- La notificación se hará con 15 días de adelanto y no con 30.

- La modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada. Arts 13, 15, 16 y D. Ad. 3ª. Afecta al art. 47 y D. Ad. 21ª del Estatuto Trabajadores.

- Puede ser por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

- Se pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos.

- Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.

- La suspensión del contrato o reducción de jornada no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado. D. Ad. 3ª.

- La D. Tr, 10ª regula el régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a la entrada en vigor de este real decreto-ley.

14. Negociación colectiva. Afecta a los arts. 82, 84, 85, 86 y 89 del Estatuto Trabajadores.

- Se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor. Ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se someterán a un arbitraje

- Se da prioridad al convenio colectivo de empresa, garantizándose dicha descentralización convencional

- Se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos, es decir, de su duración, ámbito temporal, incentivando que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio. Para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años.

La D. Tr. 4ª regula la vigencia de convenios denunciados antes del 12 de febrero de 2012: será de dos años más, por lo que concluirá su vigencia el 12 de febrero de 2014.

Ahora que cada cual saque su propia conclusión y que obre en conciencia.....Pero repito que la situación esta vez si que requiere de una GRAN CAPACIDAD DE UNION y DE GANAS DE LUCHAR POR LO NUESTRO, ya que nadie nos va a regalar nada.....