EL MARCO LABORAL EN JULIO SI NO HAY CONVENIO

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EL MARCO LABORAL EN JULIO SI NO HAY CONVENIO

Mensaje  puck el Miér Mar 20, 2013 12:11 am

Un buen amigo me ha pedido que lo resuma. Es un buen consejo, al que no voy a hacer caso. Mi intención no es allanar el camino con una lectura comprensiva. Se requiere de un talento del que no dispongo. Por otra parte, me está empezando a molestar la idea de que a los compañeros hay que entenderles tontos, vagos, lentos o inútiles. Para desprestigiarnos ya están otros. Por último, me impuse esta tarea, para ayudar, pero sobre todo para concienciar, y quién no tiene ni interés por leer 30 páginas, me merece el mismo interés que mi trabajo a él.

Un saludo.
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puck

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PARTE I.

Mensaje  puck el Miér Mar 20, 2013 12:13 am

El marco laboral en los registros si de la negociación no resulta un nuevo convenio a partir de julio. Cabe el margen de una prórroga, aunque parezca de choteo.

El planteamiento a desarrollar representa en sí mismo un objetivo ambicioso, ante el que sólo puedo ofrecer 2 cosas, buena voluntad y leves y apresurados conocimientos jurídicos sacados de la ley, de Internet y de conversaciones con personas que realmente saben. A partir de ahí, el contenido de este artículo está dirigido a mis compañeros, tiene como único interés el dar lo que a mí nunca se me ha dado, información por el mero hecho de que compartir el conocimiento no es una muestra de generosidad sino de interés, ya que cuanto más y mejor formados estemos, más posibilidades tendré yo, personalmente, de pertenecer a un grupo profesionalmente reconocido y cualificado.

Debemos empezar por lo básico. Inicialmente la “ultraactividad”, que conforme a la Disposición transitoria 4ª de la ley 3/2012 de 6 de julio de reforma del mercado laboral, en los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley –el nuestro lo está desde el año 1995-, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor, el día siguiente a su publicación, el BOE es de 6 de julio de 2012. Por lo tanto, el día 7 de julio de 2012, el vigente convenio colectivo estará caducado.

Su resultado práctico es la remisión al convenio colectivo superior, que en el caso de un convenio sectorial y por definición no existe. Para comprender el por qué de lo irrefutable de esta afirmación requiere algunas explicaciones básicas que cualquiera de nosotros con nuestra dilatada experiencia profesional puede atisbar, y que inmediatamente comprenderá.

Hay que interconectar dos conceptos básicos en laboral, por una parte el ámbito del convenio colectivo, y por otra la legitimidad de las partes en el mismo. Cuando se coge un convenio colectivo siempre comienza por su ámbito, que representa parte del contenido mínimo obligatorio que establece el artículo 85 ET, junto con las partes que lo conciertan –en relación con la legitimación-, como luego explicaré. El ámbito del convenio es personal, funcional, territorial y temporal.
Qué mejor ejemplo que nuestro convenio, en el que tras recoger lo que entonces fue el gran logro de la APR, nuestra condición meramente laboral, ahora incuestionada, pero desvirtuada por el Tribunal Supremo, que recoge el Artículo 1º. 1. La relación entre los Registradores y el personal a su servicio tiene carácter laboral. 2. Dicha relación se regirá por las normas contenidas en el presente Convenio y, en lo no previsto en las mismas, por la legislación laboral aplicable con carácter general.

Después el ámbito del convenio queda regulado en el Artículo 2º. Ámbito personal. 1. Las normas del presente Convenio serán de aplicación y de obligación observancia para todos los Registradores de la Propiedad y Mercantiles y el personal a su servicio. 2. No serán aplicables las normas del presente convenio a los empleados de los Registradores titulares del Registro Mercantil Central y del Registro Central de Ventas a Plazos.

Visto lo cual queda la comprender qué puede obligar a unas partes sociales o patronal, para que se sometan a una norma convenida laboralmente. En principio, esta materia corresponde a la legitimidad de las partes que negocian esa norma –artículos 83 y 87 ET- y a la identidad de esas partes.


Un ejemplo que viene muy bien traer ahora al caso: Si la CEOE firma un acuerdo interprofesional con CCOO y UGT, ese acuerdo será vinculante y deberán someterse a él, todos aquellos que formen parte de esas organizaciones. Es muy interesante este ejemplo por que explica, de paso, el por qué los registradores se nos pueden mear en la cara si les decimos que la reforma laboral ha establecido arbitrajes “obligatorios”. Ciertamente, los ASEC ahora ASAC, son métodos para la resolución extrajudicial de conflictos abiertos a casi todo el mercado laboral, pero evidentemente en nuestro ámbito carecen de aplicación, ya que sus firmantes son generalistas pero no lo suficiente para recoger a los registradores, y como tal hecho es evidente, pues la alternativa es acudir a la CCNCC cuyas competencias evidentemente también descartan el arbitraje en esta materia –negociación de convenios- y algo semejante ocurre con la figura de la mediación.

Por ello, el buscar en el inmenso marco normativo de los miles de convenios que existen en el país un convenio colectivo que pudiera “imponerse” a los registradores, es tarea perdida. Ninguno de esos convenios lo ha firmado una organización que comprenda a los registradores y por ello, sencillamente sólo cabe que se adhieran a “alguno” si expresamente lo hacen así, voluntariamente, claro.

Entonces, el marco generalizado será el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. ¿Y eso como nos afecta?.

Bien hace un tiempo hablé de un tema, la subrogación, y quedó otro tema, el salario. Ambos tienen sendas líneas argumentativas a aplastar. En cuanto a la subrogación, que la misma nos cubre directamente ya que está recogida en el 44ET y en el marco de la Directiva Europea 2001/23 ( LCEur 2001, 1026) codifica la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977 ( LCEur 1977, 67) , sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad (DO L 61, p. 26; EE 05/02, p. 122), en su versión modificada por la Directiva 98/50/CE del Consejo, de 29 de junio de 1998 ( LCEur 1998, 2285). En cuanto al salario, la legendaria frase “¡Y mis derechos adquiridos, quéeeeee…!.

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PARTE II.1

Mensaje  puck el Miér Mar 20, 2013 12:17 am


SUBROGACIÓN

Como en su momento expuse en este foro, y salvo argumentación jurídica contradictoria, mi conclusión es que desaparece la SUBROGACIÓN en julio de 2013.

Sin embargo, debo matizar para concretar esta afirmación. Evidentemente el artículo 27 como todo nuestro convenio colectivo deja de tener eficacia a todos los efectos entrado en la caducidad legal de la DT4ª de la ley de reforma laboral y con ello, la posibilidad convencionalmente pactada de realizar el procedimiento que hasta ahora existía de subrogación.


Este sistema de relación con el personal forma parte de la propia organización de las oficinas públicas que son los registros. Sin esta regulación laboral, la organización de las oficinas registrales a través de la legislación hipotecaria, y el mantenimiento del servicio público del sistema de seguridad jurídico preventiva, queda en el aire.

Lo cierto es que una oficina registral contiene un archivo jurídico complejo, cuyo tratamiento sistemático y permanente conforme al régimen de apertura del 360 RH, y las funciones de publicidad y de procedimiento registral, hacen preciso disponer de un personal no sólo con conocimientos jurídicos elevados, sino además con la especial cualificación que da el hecho de conocer la formación del archivo de cada oficina, en la que distintos titulares con distintos criterios, distintos problemas jurídicos con distintas soluciones, más o menos acertadas, distinta legislación autonómica o distinta relevancia según el emplazamiento de distintas normativas, conforman un conjunto de oficinas no distintas, sino únicas en las que el desarrollo de las actividades profesionales.

A esta complicación deben unirse situaciones reales, como que debido a la incompetencia de los registradores, aún se está a la espera de un sistema informático unificado, lo suficientemente sofisticado y abierto al desarrollo jurídico, como para permitir que su tratamiento y conocimiento diario, de una manera que permita no sólo la adaptación informática de los archivos, sino el uso del mismo que nuestro trabajo diario provoca. Ahora mismo, todos lo sabemos, cada uno de los sistemas existentes tiene “deficiencias” fundamentadas en el desprecio por el usuario directo que ha sido el hilo básico de sus desarrollos.

Siempre el personal ha sido el garante de la continuidad, y por eso, la subrogación es un hecho incuestionable, no para nosotros, sino para nuestra función pública. Por eso, sencillamente, la subrogación debe continuar. Eso lo sabemos nosotros, lo saben ellos, y lo saben en el ministerio.

Sin embargo, esta diferencia entre los registros y las notarias, jurídicamente no tiene el complemento del reconocimiento jurídico de un deber especial de subrogación de los registradores sobre los notarios. En este tema, ambos se ven amparados por una jurisprudencia, que nos viene a enseñar cómo los criterios jurídicos de determinados órganos judiciales son, cuando menos, lamentables.

Por lo tanto, es evidente que a partir de ese día, tal vez la subrogación total del personal no esté comprendida en las actas de toma y cese de los registradores, ya no será de aplicación obligatoria. Podemos preguntarnos si esto supone exactamente el final de la subrogación, y dentro de este marco, debemos ser, por una parte lo más objetivamente legalistas posibles, y al final, pragmáticos.

Ciertamente la subrogación del artículo 27 del convenio se nos vendió como lo que en parte es, un derecho logrado dentro de este sistema, pero si se ha producido desde que los registros existen, antes como parte de un marco de una relación jurídico-administrativa, a la que no merece la pena llorar, por que no se va a volver, no es por una otrora cadena de generaciones de registradores altruistas y generosos con sus empleados. Su fundamento no es la tranquilidad o el respeto a nuestro trabajo, no reside en el reconocimiento de nuestras capacidades y valías, ese reconocimiento se puede ver en la primera oferta de esta mesa de negociación, de ahí no salgamos. Por lo tanto, este sistema tiene que fundamentarse también en una necesidad de nuestros empleadores, que quieren concursar sin problemas, evitando incertidumbres o disfunciones en sus traslados, o más peligroso todavía, en las interinidades. Un cambio del sistema de subrogación conllevaría un cambio en sus concursos, pero sobre todo una disfunción real que perjudicaría el sistema de seguridad jurídico preventiva. Por eso, nunca sucederá que una oficina con 5 empleados, llegue un registrador nuevo y se vayan todos a la calle. Sí sucederá, y de hecho ya con la publicación de la reforma laboral ha sucedido que algún inepto con oposición aprobada, ha intentado excluir la subrogación del acta de toma y posesión, provocando un conflicto en el que ha tenido que intervenir directamente el Colegio de Registradores. Ante el ejemplo de un cafre que ni sabe interpretar la regulación laboral en cuanto oye que el convenio va a caducar se lanza al huerto y pone en un aprieto, no sólo a sus futuros empleados, sino al compañero saliente y al propio sistema.

Siendo conscientes de este ejemplo mínimo. ¿A quién perjudica que no haya subrogación?.

Entre nosotros es una lotería, pero recordemos, que es una lotería en la que no todos tenemos la misma guadaña encima, sin embargo, entre los que tienen la guadaña encima, no están sólo unos cuantos de nuestros compañeros, sino también los registradores salientes que deban asumir que si no existe subrogación, evidentemente “alguien” va a pagar un despido y va a ser complicado que un registrador saliente meta a gastos el despido de una persona de una oficina en la que ya no está, o que asuma llevarse a otro registro a esa o esas personas.

Por último, unos pocos, pero existimos, tenemos una ventaja, en mi oficina os aseguro que sí salimos TODOS por la puerta, y entonces, sí existe un problema organizativo y en el fondo, si os dais cuenta en este marco, no existe una desaparición total de la subrogación, pero sí una asimetría, una alteración de orden que complicará la marcha de las oficinas, realmente. Y en este sentido, es un perjuicio para ellos.

Nuestra subrogación está recogida expresamente y tiene su única motivación en el artículo 27 del actual y prefinado convenio colectivo. Esta es una base que algunos podrán criticar e incluso negar, anticipo, versándose en interpretaciones “generosas” del artículo 44 del ET., si bien entiendo que por las sentencias que diré y estudios doctrinales que expondré, esto precisamente ahora, es argumentable y defendible pero representa una corriente doctrinal a imponer a la actual jurisprudencia española. El citado artículo 27º dice “el traslado o cualquier otra causa de cese del Registrador de la Propiedad o Mercantil en la titularidad de su Registro, no producirá la extinción de las relaciones laborales existentes en aquel momento y concertadas al amparo de lo dispuesto en este Convenio, subrogándose el nuevo titular en ellas, en los términos previstos en el mismo”. A estos efectos, el acta de toma de posesión y cese incorporará como anexo un documento expedido por la Comisión de Vigilancia relativo a las relaciones laborales vigentes que deberá ser firmado por el Registrador saliente y el entrante. La firma de dicho anexo implicará conformidad y subrogación plena en las relaciones laborales existentes en aquel momento y concertadas al amparo de lo dispuesto en este Convenio, subrogándose el nuevo titular en ellas, en los términos previstos en el mismo. A estos efectos, el acta de toma de posesión y cese incorporará como anexo un documento expedido por la Comisión de Vigilancia relativo a las relaciones laborales vigentes que deberá ser firmado por el Registrador saliente y el entrante. La firma de dicho anexo implicará conformidad y subrogación plena en las relaciones en él comprendidas.

Ahora que ya sabemos que en Julio dicho convenio CADUCA, y que en principio debemos acudir a la norma superior, el Estatuto de los Trabajadores, hay quién argumenta erróneamente que se aplica la subrogación de empresa recogida en el artículo 44 ET, para la sucesión de empresa, aunque no existiera ya el convenio colectivo. Dicho artículo y la referida directiva, puestos a ensanchar conocimientos establecen los siguientes “tipos de subrogación”:

- La más general y conocida de trasmisión de la empresa, un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma; con la necesaria transmisión patrimonial, de elementos patrimoniales que hacen verdaderamente autónomo y productivo lo transmitido.

- Se definió además, un tipo de sucesión para el mundo de las Administraciones públicas cuando la obligación de subrogación era una imposición del Pliego de Condiciones.

- Por último, está el amplio campo de la subrogación cuando viene impuesta por el convenio colectivo del sector y si esta obligatoriedad es o no válida. Reconociendo la obligatoriedad se suelen citar las sentencias del de 5 de abril de 1993 ( RJ 1993, 2906) , 14 de diciembre de 1994 ( RJ 1994, 10093) , 23 de enero y 9 de febrero de 1995, 29 de diciembre de 1997 , 29 de abril de 1998 ( RJ 1998, 3879) y 18 de marzo de 2002 ( RJ 2002, 7524) y también aquellas que indican cuando el convenio colectivo o el titular del servicio imponen ese deber, queda sujeto a los términos y condiciones impuestos por la fuente que fija la obligación de subrogación (sentencias de 10 de diciembre de 1997 ( RJ 1998, 736) , 9 de febrero ( RJ 1998, 1644) , 31 de marzo y 8 de junio de 1998, 26 de abril y 30 de septiembre de 1999 ( RJ 1999, 9100) , y 29 de enero de 2002 ( RJ 2002, 4271).
Una ejemplar sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 15 abril (AS 2010\1110), que conviene ser leída por quien tenga interés en esta cuestión, nos dá incluso más posibilidades al respecto:
“…Así tenemos que los distintos supuestos de subrogación empresarial, asumiendo la patronal entrante los derechos y obligaciones de la empresa saliente, se reconducen en la actualidad a los siguientes:
A). Art. 44 del ET, reformado al compás de las Directivas comunitarias e interpretación de la jurisprudencia del TJCE, condicionado al requisito subjetivo de cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, y al objetivo de la entrega o aporte de los elementos patrimoniales necesarios, activos materiales o inmateriales o infraestructuras básicas para la continuidad de la actividad productiva.
B). Sucesión empresarial por disponerlos los pliegos de concesiones administrativas, cumpliéndose todos y cada uno de sus requisitos previstos en los mismos.
C). Subrogación empresarial convencional por así disponerlo los Colectivos, aunque no exista transmisión de elementos patrimoniales, contrayéndose a los casos expresadamente pactados y en tanto se hayan cumplido todos y cada uno de los requisitos en la norma estipulada para que surta efecto, no dándose si se incumpliera alguno de ellos. (SSTS 10-12-97, 9-2 ( RJ 1998, 144) y 31-3-1998 ( RJ 1998,
4575) , 30-9-99 y 29-1-2002 ).
D). Sucesión contractual mediante acuerdo entre la empresa cedente y cesionaria, aun no concurriendo los requisitos del art. 44 del ET , supuesto a que hace méritos una copiosa jurisprudencia del TS referida a las empresas de handling, (por todas STS 29-2-2000 ( RJ 2000, 2413) ), que constituye una novación por cambio del empleador que exige el consentimiento de los trabajadores afectados en aplicación del art. 1205 del Código Civil ( LEG 1889, 27) .
E) Sucesión de plantillas, aun no dándose tampoco los presupuestos del art. 44 del ET ni prever la subrogación el Convenio Colectivo o el pliego de condiciones, figura esta nacida de la jurisprudencia del TJCE, por continuar la empresa entrante en la actividad, asumiendo o incorporando a su plantilla a un número significativo de trabajadores de la empresa cesante, tanto a nivel cuantitativo (asumir por ejemplo la empresa entrante dos trabajadores sobre un total de seis, STS de 25-1-2006 ( RJ 2006, 2687) ) como cualitativo ( STSJ de Castilla-León de 31-10-2007 ( AS 2008, 290) ). Aquí, la organización productiva, es la plantilla de trabajadores, entendida como un conjunto de elementos personales organizados, y constitutiva de una entidad económica que mantiene su identidad.
Esta sentencia del Tribunal de Madrid nos dá un perfecto cuadro de los supuestos en los que es importante destacar que, si bien se puede extrapolar estos supuestos a la generalidad, la sentencia del TSJ de Madrid se refiere de forma expresa al mundo de la subcontratación de obras y servicios, sería de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y obligatoria la subrogación empresarial en el personal de la cedente.
Con el matiz que nos señala también esta completa Resolución, importante por el supuesto que comentamos de la reciente sentencia Europea, que: “…la vigencia de esta doctrina continúa en lo esencial, con la única salvedad de la rectificación producida por la sentencia del Pleno de fecha 18 de junio de 2008 ( RJ 2008, 4449) (recurso 1669/2007 ) en cuanto a las contratas en las que se sucede la misma empresa en idéntica actividad y centro de trabajo, jurisprudencia por otra parte coincidente además con sentencias de 27 de octubre de 2004 ( RJ 2004, 7202) (recurso 899/2003), 4 de abril de 2005 ( RJ 2005, 5736) (recurso 2423/2003) y la del Pleno de fecha 29 de mayo de 2008 ( RJ 2008, 4224) (recurso 3617/2006 ), con arreglo a las cuales la sucesión de contratas no es en sí misma fraudulenta, y la existencia o no de sucesión de empresa encuadrable en el artículo 1.1 de la Directiva 77/187 CEE antes y ahora en la 2001/23 CE, con la consiguiente obligación de asumir la plantilla, dependerá de las distintas circunstancias que concurran en cada caso, tal y como se desprende de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas…”.
Esta idea, nueva idea, que nos introduce otro concepto más relevante a los efectos de la sucesión como es el del mantenimiento de la identidad, es desarrollo de la no obligatoriedad estricta de transmisión patrimonial que el Tribunal Europeo indicó en sus sentencias de 17 de diciembre de 1987 ( TJCE 1988, 67) , Ny Molle Kro, de 10 de febrero de 1988 ( TJCE 1988, 95) , Tellerup, llamada «Daddy's Dance Hall», de 12 de noviembre de 1992 ( TJCE 1992, 184) , Watson Rask y Christensen y de 5 de diciembre
de 1999, Allen.

El enmarcar nuestro marco laboral en el PRIMER supuesto del artículo 44 ET no debería parecer desencaminado, si no fuera por la JURISPRUDENCIA.
En este caso, sería de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores: Artículo 44. La sucesión de empresa.
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
a. Fecha prevista de la transmisión;
b. Motivos de la transmisión;
c. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
d. Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
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PARTE II.2.

Mensaje  puck el Miér Mar 20, 2013 12:22 am

Bien, esta “generosa” normativa podría ser de aplicación, con INTERPRETACIÓN JURÍDICA FAVORABLE a ella, pero de la JURISPRUDENCIA resulta tristemente lo contrario. Debemos partir, para tener nuestra propia opinión, de 2 ideas que considero claves:
1º.- Similitudes y diferencias. En su momento dije que no había encontrado sentencias que afectaran a nuestro colectivo. Este tema está siendo objeto de estudio por los sindicatos y por lo tanto reservo a la acción sindical la información que puedo trasladar.
Es evidente que el convenio, como marco de relación laboral, ha impedido la generalización de la conflictividad laboral a estos efectos, hasta ahora, si bien ya empiezan a existir problemillas, y poco a poco van saliendo “asuntos”.
Los ejemplos más próximos, por su naturaleza, son los derivados de sentencias relativas a empleados compañeros de notarias, algunos de los cuales han llegado al Supremo. Este hecho hace que exista ya una jurisprudencia, que debemos discutir si se aplica o no a nuestras oficinas.
Evidentemente a favor de que se aplique es que el estatuto jurídico del notario es lo más parecido que existe al del registrador. En ambos casos el juego de la bicefalia, ser empresario para lo cojonudo y funcionario para evitar la competencia –y en este tema para evitar la subrogación-, es un hecho que se da en ambos supuestos.
En cuanto a la dinámica de las oficinas, todos sabemos que cambia. Mientas el registro sigue abierto en la interinidad; en cambio, en las notarias lo que sucede es absolutamente contrario, se cierra o mantiene abierta sólo a efectos “administrativos” y el nuevo titular tiene obligación incluso de cambiar de oficina. Argumentaré más adelante sobre ello, anticipando que a mi parecer y salvo mejor criterio, no obsta a que veamos en la analogía con los empleados de notarias, nuestro futuro próximo cercano.
2º.- Si bien en las instancias próximas, la magistratura suele ser favorable a los trabajadores, a medida que se asciende, se invierte la situación acabando ganando el poderoso, como casi siempre y sobre todo en estos casos.
En el artículo del foro, introduje LITERALMENTE ambas sentencias
. Ahora resumiré ambas y extenderé la referencia a unas cuantas más. En la Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 2009, que es descorazonadora, es una sentencia de UNIFICACIÓN DE DOCTRINA, algo tan sorprendente y habitual como que una sentencia se resuelva de una manera y en otra presuntamente igual se resuelva lo contrario y se acude al supremo para ver qué cojones pasa….
Una auxiliar de notaria es despedida. Gana en primera instancia, con el cálculo de su despido teniendo en cuenta toda su antigüedad, posteriormente se recurre ante el Tribunal Superior de Justicia y allí se le reconoce el despido con la antigüedad sólo desde el tiempo en que estuvo trabajando para el notario que la despide. Se argumenta que esa sentencia es absolutamente contradictoria con otra de la misma sala –art.217 LPL-. Al tener el mismo ámbito, en ambas además se da que la norma de aplicación es el convenio de notarias de Andalucia Occidental que dice “artículo 20 "Los empleados censados de una notaria, durante la vacante de la misma y ya desde un año antes de la previsible fecha de vacancia, no podría contratar sus servicios con otro notario que no sea el sucesor de su protocolo y el notario sucesor de dicha notaria se entiende también sucesor en la titularidad de los contratos laborales vigentes en el momento de producirse la vacante". Es cierto, asimismo, que el artículo 6 del expresado Convenio establece que "se respetarán los sueldos que, en su conjunto, sean más beneficiosos para el empleado que los fijados en el presente convenio, manteniéndose a título meramente personal, sin vinculación para el Notario sucesor en la Notaría de que se trate hasta que sean superados por la condiciones que, con carácter general, se establezcan por normas posteriores de carácter legal o convencional, o por Convenio Marco, que a nivel estatal puedan negociar las federaciones de Notarios y empleados.". Por su parte, el artículo 7 del propio Convenio Colectivo, al regular pormenorizadamente la antigüedad señala que "los años de servicios deberán ser efectivos y contados desde la inclusión en el Censo Oficial de Empleados de Notarias. No estando conforme la empleada de notarias despedida con esa resolución, plantea recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, alegando como sentencia de contraste la emitida por el propio Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. En esa sentencia, se reconoce al empleado de la notaría la antigüedad correspondiente a todo el tiempo transcurrido desde que venía prestando en ella sus servicios, con independencia de los sucesivos titulares y de quien sea el que impone el cese de la actividad laboral. Apreciada, por lo tanto, la contradicción alegada, el Alto Tribunal reconoce la pretensión de la trabajadora despedida por tratarse de una relación laboral de carácter ordinario, condenando a la empresa al pago de la antigüedad desde el comienzo de sus servicios prestados en ella. Pero aprovechando, sospechosamente, que estamos ante un notario demandado, el tribunal nos viene a aclarar de manera ridículamente innecesaria: Entiende que el notario no genera una sucesión empresarial cuando traspasa la oficina en la que venía prestando su función pública, puesto que no es el titular de una organización de medios personales y materiales, sino que simplemente se hace cargo de la sucesión en la titularidad de los contratos laborales vigentes en el momento de producirse ese traslado –derivada del convenio colectivo de notarias de Andalucia Occidental-. Además, su nombramiento y sucesivos traslados dependen del Gobierno del Estado, convirtiéndose por ello en un simple director de la función pública que en dicha oficina se desarrolla –no del servicio público-. Por ello, el reconocimiento de la antigüedad no proviene de la subrogación sino del contenido concreto del convenio referido a la antigüedad.

Así dice: por las especiales características de una Oficina o Despacho Notarial en la que se desempeña una función pública asignada por el Estado a un profesional designado, en virtud de oposición o concurso-oposición, y en la que el propio Protocolo Notarial constituye una pertenencia del propio Estado respecto de la que el Notario no actúa, sino, como mero depositario, no cabe hablar, en los supuestos de cambio de titular en una misma Notaria de un problema de sucesión de empresa susceptible de cobijarse, jurídicamente, en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

La SENTENCIA del TRIBUNAL SUPREMO de fecha veintitrés de Julio de dos mil diez, nuevamente de unificación de doctrina… qué cruz… Pero interesa ver cómo funciona el notario, lo que hace, y de la sentencia se deducen derechos y actuaciones a realizar en el momento de cambio de jefe, titular de la oficina.


Es un auxiliar de notarias despedido, trabajando en la notaria desde 1986, se le despide en 2008, por una notario que llevaba en la oficina desde el año 2006. Con fecha 23 de julio de 2008, la empresa demandada Dña., mediante Correo certificado con acuse de recibo notificó al actor carta de fecha 18 de julio anterior, comunicándole la extinción de su contrato de trabajo a causa de mi cese como titular de la Notaría en la que se le contrató. A los efectos oportunos, le notifico igualmente que los tramites que proceden a los efectos de modificar su situación laboral, notificaciones a la Administración y preparación del finiquito. La prepotente notaria argumenta que la relación de trabajo entre el personal de Notarías y los Notarios viene regulada en el Decreto de 21 de Agosto de 1956 por el que se aprueba en Reglamento de Organización y Régimen de Trabajo de los Empleados de Notarías, y en el Convenio Colectivo Interprovincial para empleados de Notarías de Andalucía Oriental, acordada su publicación por resolución de la Dirección General de Trabajo de 8 de septiembre de 1992. El art. 28 del Reglamento citado, establece las causas de cese de los empleados de Notaría, disponiendo en su apartado a) la cesación del Notario en su Notaría, regulando para este supuesto que la única obligación del Notario para el personal cesante, será el pago integro de la mensualidad en curso. La demandada Sra., ha abonado al actor la liquidación correspondiente así como su finiquito desglosando en el mismo los conceptos por los que se liquidaba. En dicho recibo se hace constar por error, en el apartado motivo de la Baja. "despido por causas objetivas". En sentencia de primera instancia se declara que no ha existido despido, sino la extinción del contrato de trabajo por cesantía de su empresaria y absuelve a los demandados, de las pretensiones frente a los mismos formuladas. Recurrida ante el TSJ también se desestima. Se formalizó el recurso de casación para la unificación de doctrina en el que se alega infracción del art. 49 y siguientes del ET y art. 14 C.E . Se aportan como sentencias contradictorias con la recurrida las dictadas por las Salas de lo Social de este Tribunal Supremo de 22-11-2004, (R-496/04 ), y por la del T.S.J. de Canarias de 22-04-2003 (R-1128/02 ). El recurso plantea dos puntos de contradicción: 1) la vigencia y aplicabilidad del art. 28 del Reglamento de Notarías , aprobado por Decreto de 21 de agosto de 1956 , para lo que invoca, como sentencia de contraste, la STS de 22.11.2004 -rcud. 496/2004-; y 2 ) la cuestión de la sucesión empresarial ex art. 44 ET, ofreciéndose como referencia la STSJ de Canarias (Las Palmas), de 22 de abril de 2003 , -rec. 1128/2002-. Para satisfacer el objeto del recurso de casación para unificación de doctrina, exige el art. 217 de la Ley de Procedimiento Laboral que la sentencia recurrida contenga pronunciamiento distinto al de la de contraste, partiendo de una misma situación de los litigantes, los hechos, fundamentos y pretensiones sean sustancialmente iguales. Dado que son dos las cuestiones que suscita la contradicción invocada por el recurrente, se analizará previamente y en cada caso la concurrencia de los requisitos esenciales para resolver sobre las mismas. En relación al tema del cese o traslado del notario como causa justificativa de la extinción del contrato de trabajo de los empleados de notarías, la sentencia referencial -STS 22.11.2004 - confirmó la declaración de improcedencia del cese de quien había sido trabajador de una notaría como consecuencia del traslado del notario a otra población. Igual que sucede en el caso de la aquí recurrida, se trataba entonces de determinar si el art. 28 del Reglamento Notarial permitía ser interpretado en el sentido del art. 49 b) ET y, por ende, de la subsistencia de las normas del Decreto y su encaje en la legislación laboral nacida a partir del Estatuto de los Trabajadores. Se cumplen, pues, los requisitos de contradicción ya que se dan las identidades necesarias para poder afirmar que la doctrina de las sentencias comparadas resulta contraria entre sí y, por ello, concurre la justificación esencial del recurso. Para la sentencia recurrida el cese de la actividad de la notaria con traslado a otra población halla acomodo en el art. 49 b) ET –“ Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.” . Por ello el recurrente denuncia la infracción de dicho precepto, así como del art. 14 de la Constitución y del art. 3.2 ET . La invocación del principio de igualdad y no discriminación se hace sin precisar en qué se concreta su alegación, pues nada se precisa sobre un eventual trato desigual. A mayor abundamiento, esa invocación tiene carácter novedoso en el trámite del presente recurso de casación unificadora, sin previa alegación en las fases procesales anteriores- Ello impide el pronunciamiento sobre la misma. En este sentido se pronuncia una reiterada doctrina de la Sala, señalando que el juicio de contradicción ha de establecerse teniendo en cuenta el debate planteado en suplicación, en la medida en que el término de referencia en ese juicio " es una sentencia que, al decidir sobre un recurso extraordinario, está limitada por los motivos propuestos por el recurrente " y, por ello, la identidad de la controversia debe establecerse teniendo en cuenta los términos en que ésta ha sido planteada en suplicación ( SSTS 11-febrero-2009 -rcud. 3318/2007-, 6-mayo-2009 -rcud. 1912/2008- y 15 de junio de 2009 - rcud. 3184/2008 -, por citar sólo la más recientes). En consecuencia, se ciñe el debate a la vigencia y eficacia del art. 28 del Reglamento Notarial (Decreto de 21 de agosto de 1956 , de organización y régimen de trabajo de los empleados de notarías). Éste establece: «a) Cesación del Notario en su Notaría. En este supuesto la única obligación del Notario o de sus herederos para con el personal cesante, será el pago íntegro de la mensualidad en curso al producirse el cese del Notario». La sentencia de esta Sala que se ofrece de contraste, así como la STS de 15 de diciembre de 2004 - rcud. 5621/2003-, razonaba que el citado precepto había de entenderse " forzosamente derogado, al menos, desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, cuya Disposición Derogatoria dejaba sin efecto cuantas disposiciones se opusieran a esa Ley. Y, entre las relaciones laborales de carácter especial que se recogen en el art. 2 no figura la de los empleados de Notarias y entre las causas de extinción relacionadas en el art. 49 no figura el cese del empleador, salvo en los supuestos de su jubilación o muerte y los que dan lugar a la extinción por causas objetivas en los casos contemplados en los art. 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores . Supone ello que de tal Decreto únicamente subsistirán aquellas normas que sean compatibles con la regulación que el Estatuto realiza de la relación de trabajo, y las relativas a la extinción del contrato no se hallan en este supuesto ". A ello se añadía que la naturaleza jurídica de la función pública que el notario desarrolla " no lo aparta de su condición de empresario al concurrir los requisitos exigidos por el art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores , lo que determina que haya de cumplir las obligaciones impuestas al empresario en la legislación laboral y, entre ellas, en el caso enjuiciado, las relativas a la extinción de un contrato que el recurrente concertó por tiempo indefinido, y sin que pueda la Sala contemplar la posible procedencia de un despido por causas objetivas que no fue planteado así por el Notario empleador, ni antes de presentada la demanda, ni en el curso de los autos ". La doctrina expuesta es plenamente aplicable al presente caso y, habiéndose apartado la sentencia recurrida de aquélla, procede estimar este primer motivo del recurso y casar y anular en este punto la sentencia de la Sala "a quo", con las consecuencias que después se indicarán al resolver el debate planteado en suplicación.
El segundo punto de contradicción se desarrolla en el recurso mediante la cita, como infringido, del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con la Directiva 2001/23 /CE, sobre aproximación de las legislaciones de los estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas. Se trata de una pretensión que ha de entenderse hecha a los efectos de la solidaridad entre los ahora codemandados. La sentencia de contraste, dictada por la Sala de lo Social del TSJ de canarias (las Palmas) el 22 de abril de 2003, aborda el caso de dos trabajadores que prestaban servicios para tres corredores de comercio que, a consecuencia de lo dispuesto en la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, se integraron en el cuerpo único de notarios. A partir de la integración, los demandantes pasaron a figurar como trabajadores de uno solo de ello, y no de la sociedad constituida. Seis meses después de tales cambios, el notario en cuestión cesó por traslado y comunicó a las trabajadoras la posibilidad de que optaran entre trasladarse con él a la nueva ubicación o la extinción de sus contratos con arreglo al Convenio Colectivo provincial de notarías. La Sala de Las Palmas, partiendo de la doctrina de la STS de 6 de marzo de 2000, sostiene que más que de un caso de sucesión empresarial, se está ante un supuesto de unidad de empresa entre todos los notarios que constituían la sociedad y que antes habían sido ya empleadores como corredores de comercio. La contradicción es inexistente, pues aunque en el debate se suscita la cuestión de la sucesión empresarial, en la sentencia de contraste se hace sólo a los efectos de discernir quien era el verdadero empleador cuando se está en el caso de la constitución de una sociedad entre notarios y el cese del trabajador obedece sólo a la circunstancia profesional de uno de ellos - el traslado a otra población-; apoyándose, además, la sentencia referencial en el contenido del Convenio colectivo provincial sobre las condiciones de los despachos colectivos, todo lo cual no sucede en la sentencia aquí recurrida.
Por otra parte, la solución dada a esta cuestión en la sentencia recurrida es coincidente con la mantenida por esta Sala IV en las STS de 8.11.1994 - rcud. 533/2004- y 6.10.2009 - rcud. 2036/2008-, que señalan que " no cabe hablar, en los supuestos de cambio de titular en una misma Notaría de un problema de sucesión de empresa susceptible de cobijarse, jurídicamente, en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores ", pues entienden que " El Notario no es el titular de una organización de medios personales y materiales que, al traspasar la Oficina correspondiente en la que vino prestando la función pública que le corresponde, pueda generar un fenómeno de sucesión empresarial, puesto que sus sucesivos nombramientos y consiguientes traslados dependen del Gobierno del Estado y, tampoco él, se convierte, por el hecho de su nombramiento para una concreta Notaria, en titular del conglomerado organizativo que caracteriza a la misma, sino en mero depositario de su Protocolo y simple cabeza visible y directora de la función pública -que no servicio público en estricto sentido - que en dicha Oficina se desarrolla ".
Lo dicho comporta la desestimación de este segundo motivo de casación unificadora, lo que impedirá que puedan extenderse los efectos de la calificación del despido a los notarios codemandados.


Como hemos argumentado, la relación laboral que analizamos es de carácter ordinario. No estamos ante una relación laboral especial, sino que son de aplicación las normas laborales comunes. Ahora bien la actividad sobre la que recae presenta particularidades que impregnan también el contrato de trabajo, el cual reúne algunas singularidades. Ya ha quedado apuntado que no es la oficina pública la que ostentan la condición de empresario. La oficina no es susceptible de ser transmitida ni puede desarrollar actividad por si misma independientemente del notario. Éste, por su parte, no sucede al anterior, salvo en la condición de depositario del Protocolo, de suerte que ni los medios materiales ni los personales se adquieren por el nombramiento como notario para una determinada plaza. De aquí que la relación laboral solo nazca con la contratación por parte del notario en cuestión, sin que el convenio colectivo establezca en caso como el presente obligación de subrogación alguna, por tanto, a diferencia de lo que sucedía en la STS de 6.10.2009 , en que el Convenio Colectivo aplicable era el de Andalucía Occidental de 25 de enero de 1991 que equiparaba antigüedad a años de servicios prestados "desde la inclusión en el Censo Oficial de Notarías", en el caso presente no consta ni pacto individual ni norma convencional que reconozca tal antigüedad a dichos efectos. Por el contrario, el art. 10 del Convenio Colectivo de empleados de notarías de Andalucía Oriental, de septiembre de 1992 - cuya vigencia no se ha puesto en duda-, señala en su art. 10 que " A los efectos legales se entenderá por antigüedad la que el empleado tengo con el notario o Colegio notarial al que preste sus servicios, con la sola excepción del cálculo de los complementos por antigüedad previstos en el art. anterior, que será la que ostente el empleado en el Censo oficial de empleados de notarías". Por tanto, el fallo, estima el recurso en cuanto a que el cese por traslado no cabe sino despido, pero expresamente se rechaza la idea de que la subrogación de empresa pueda aplicarse, se estima en parte su demanda declarando la improcedencia del despido de 23 de julio de 2008 y condenando a la notaria a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, opte entre la readmisión inmediata del trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido o la indemnización al mismo en la suma * con abono en todo caso de los salarios dejados de recibir.


Aquí acaban las 2 sentencias escogidas del TS, ambas unificadoras de doctrina, con referencia por ello a otras muchas más en las que se aclara la doctrina que ha fijado el SUPREMO en relación con los compañeros de Notarias.

Como todo evoluciona ahora ya pude obtener gratuitamente todas esas sentencias, uno va aprendiendo a manejar Internet…, y por ello, he podido también leerlas, quedan a disposición de cualquiera que las pida.


Especial mención merece la sentencia de contraste sobre la cuestión de la sucesión empresarial ex art. 44 ET, ofreciéndose como referencia la STSJ de Canarias (Las Palmas), de 22 de abril de 2003 , -rec. 1128/2002-, ya que viene a reflejar claramente que una solución extranormativa residiría en la simple formación de comunidades de bienes entre registradores, lo que en virtud de su especial naturaleza, debe provenir de una reforma de demarcación o de una norma expresa que dé contenido a la posibilidad de generación de registros con varios titulares en división personal, a voluntad o por organización de la Dirección General –materia recogida, como todos sabemos, no por casualidad en la reforma integral de los registros-.



Adentrándome en su análisis:

Las sentencias vienen a reflejar que el notario sí es empresario a los efectos de que el contrato laboral con él firmado le obliga a aplicar la normativa de despido improcedente en caso de que se vaya y no quiera llevarte, y al cómputo de antigüedad en los parámetros convencionales fijados –ya hemos visto la diferencia entre tener un convenio como el de Andalucía Occidental –que expresamente sumaba la antigüedad, y el la Oriental que no lo hacía-. Sin embargo, y aunque parezca una contradicción QUEDA CLARO QUE EL ARTÍCULO 44 ET no se aplica a los notarios, ya que aquí misteriosamente, se aplica el siguiente argumento:

" no cabe hablar, en los supuestos de cambio de titular en una misma Notaría de un problema de sucesión de empresa susceptible de cobijarse, jurídicamente, en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores ", pues entienden que " El Notario no es el titular de una organización de medios personales y materiales que, al traspasar la Oficina correspondiente en la que vino prestando la función pública que le corresponde, pueda generar un fenómeno de sucesión empresarial, puesto que sus sucesivos nombramientos y consiguientes traslados dependen del Gobierno del Estado y, tampoco él, se convierte, por el hecho de su nombramiento para una concreta Notaria, en titular del conglomerado organizativo que caracteriza a la misma, sino en mero depositario de su Protocolo y simple cabeza visible y directora de la función pública -que no servicio público en estricto sentido - que en dicha Oficina se desarrolla ".

Vamos que el notario como se dice en la 2ª de las sentencias no es empresario a efectos de la sucesión de empresas, sí lo es a efectos de partes concretas del contrato en cuanto a las cuáles la condición de funcionario del notario no debe impedir la existencia de una relación laboral “ordinaria”, esto es, a efectos del despido y del cómputo de la antigüedad.

Ciertamente se puede alegar la evidente indefensión que motiva este argumento para el trabajador. Si el notario, o registrador, obtiene con lucha el reconocimiento de que la relación que tiene con “sus” empleados es estrictamente laboral, y en virtud de ello, se gesta, en nuestro caso, nuestro convenio de 1992; e igualmente no se cansan de repetir que no son funcionarios ya que su responsabilidad es personal e ilimitada, y en ese sentido son “empresarios”; la idea de que el notario no es empresario a los concretísimos efectos de la sucesión de empresas, y específicamente frente al trabajador, evitar exactamente uno de los efectos de la sucesión de empresa que dispone el art. 44 ET en su apartado 1, mantenido tras la Ley 12/2001, cuál es el efecto subrogatorio en la posición de empresario de la relación laboral, provoca una evidente indefensión, ya que el trabajador de la notaria es indubitadamente a todos los demás efectos, un empleado al que se le “quita” por un atributo subjetivo de su empresario, el derecho que la Unión Europea se esfuerza de reconocer a los trabajadores para la sucesión de empresa y ya recogido en nuestra propia legislación –en el citado artículo 44 ET-. Los empleados de notarias y registros somos empleados a los efectos de cómputo de antigüedad y de despido improcedente, pero no de subrogación de empresa, sin ni siquiera existir el definitorio análisis de si existe la misma entidad como generosamente se define por el Tribunal Europeo, por anticipar que la persona para la que desempeñamos nuestro trabajo, ahora resulta que sólo para esto, no es un empresario.

La pregunta es, si la condición de funcionario no debe obstar para la existencia de una relación laboral ordinaria, tal y como se recoge en la propia sentencia, cómo puede argumentarse esa misma normalidad si se excluyen otros derechos al trabajador y la aplicación al mismo del artículo 44 ET por la condición subjetiva de su “funcionario-jefe” teniendo en cuenta además que el concepto de “entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria”; es un concepto intencionadamente extenso que puede reconocerse por traslación al funcionario a cargo de la oficina, por la propia oficina, que no cabe duda que se incluye perfectamente en la definición de conjunto de medios organizados para la prestación del servicio público cuyo descabezamiento desvinculante, a estos solos efectos, sirve para crear trabajadores a los que no se les debe aplicar parte del ET, según el TS. En la argumentación dada para “evitar” que el notario sea empresario a efectos de sucesión de empresa, se dice que el cambio de titular depende del Gobierno y su nombramiento no le hace titular del conglomerado organizativo, sino en mero depositario.

Ante este argumento, debemos dejar claro que tanto el registrador como el notario tienen absoluta libertad para concursar, o no, a su libre albedrío, por lo que la sentencia tergiversa la idea de que sus sucesivos nombramientos y consiguientes traslados dependen del Gobierno del Estado como argumento para “evitarle” las responsabilidades dimanantes del art.44ET.
Frente a esta aberración, nosotros concretamente podemos intentar argumentar que el registrador es propietario de la oficina –art. 492 RH-, pero en definitiva la argumentación de que son nombrados por el Gobierno y no son titulares del conglomerado organizativo, es otra vez tan recurrente como aleatoria –si no son titulares, por qué pueden dirigirlo sin interferencias o control del titular que se supone con esta argumentación que acabaría siendo el ministerio…-.

Evidentemente, nosotros podemos introducir la propia interpretación que nuestros jefes hacen del Registro como Servicio Público, y salvar la desesperada diferenciación que hace el Supremo entre “función y servicio público”.

Para ello podemos acudir a la -Teoría del Registro de la Propiedad como servicio público Revista Crítica de Derecho Inmobiliario › Núm. 360-361, Mayo - Junio 1958 Autor: Jesús López Medel Cargo: Ayudante de Derecho Natural y Registrador de la Propiedad Páginas: 290-362 y en cómo en distintas normativas y bases de argumentación, cuando les beneficia, los notarios y registradores son los titulares del servicio público que asimilan a su función ya que como se dice en el artículo citado, reconocer simplemente que puede entenderse que las tres acepciones –de Registro- de institución, oficina y libros, y partir de que las tres no se excluyen, sería lo sensato y no liársela con papel de fumar para no reconocer al notario o al registrador su carácter de empresarios en partes de la relación laboral –en unas sí, en otras no…-


Y más cerca en el tiempo a la explicación que hacen los registradores de Cataluña de qué es el Registro de la propiedad en su web: “Sin embargo, a los Registradores de Cataluña nos gusta caracterizar el Registro de la Propiedad tal y como lo hace LOPEZ MEDEL, es decir como un Servicio Público, de carácter esencial que tiene por objeto la publicidad de determinadas situaciones jurídicas por medio de la inscripción del dominio y los derechos reales sobre inmuebles.
La razón del servicio público en que consiste el Registro de la Propiedad estriba en la seguridad del tráfico inmobiliario, de la cual es destinataria la sociedad, a la vez que se satisface el interés particular de los individuos.
Este servicio público, el Registro de la Propiedad, está a cargo de funcionarios públicos, técnicos en Derecho, con facultades de índole jurisdiccional, es decir, de nosotros, de los Registradores, los cuales no tenemos otra misión profesional que la de servir a la Justicia Registral a través de nuestra calificación.


Por último, es evidente, que la naturaleza que los registradores tengan, no puede suponer una desaparición de la relación estrictamente laboral que ellos mismos han reconocido en el preámbulo de nuestro convenio de 1992 y en la sentencia que se cita en él.

La sentencia del Tribunal Supremo de 19 de marzo de 1990, reiterada por otras posteriores, ha supuesto una redefinición del marco jurídico de la relación de los Registradores de la Propiedad y Mercantiles de España con su personal, al proclamar el carácter laboral de la misma.

En todo caso, esto es lo que hay, en el Supremo. Evidentemente no digo que no sea posible un cambio jurisprudencial, pero sí que para partir de un debate sensato sobre la subrogación tenemos que tener presente lo que ahora mismo tenemos enfrente.

Añado, sin embargo, podemos seguir buscando, en otras instancias, y viendo si podemos buscar más que una interpretación correcta y un cambio de jurisprudencia del Supremo, por nuestra “singularidad” o sencillamente por lo contradictorio y arbitrario de decir ahora sí son empresarios, ahora no lo son…, en la citada directiva de la UE y la siguiente sentencia:

Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Sala Tercera).
Caso CLECE, SA contra María Socorro Martín Valor y otros.
Sentencia de 20 enero 2011
TJCE\2011\4


POLITICA SOCIAL: Aproximación de las legislaciones: Transmisiones de empresas: Directiva 77/187/CEE. Resumo: La Directiva 2001/23 ( LCEur 2001, 1026) codifica la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977 ( LCEur 1977, 67) , sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad (DO L 61, p. 26; EE 05/02, p. 122), en su versión modificada por la Directiva 98/50/CE del Consejo, de 29 de junio de 1998 ( LCEur 1998, 2285) (DO L 201, p. 88).
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PARTE II.3 -fin subrogación- PARTE III SALARIO

Mensaje  puck el Miér Mar 20, 2013 12:28 am

La sentencia EUROPEA no se dedica a conjeturar con la naturaleza de los contratantes para evitar la aplicación de la normativa laboral, sino que intenta definir, AMPARANDO A LOS TRABAJADORES, qué se puede entender por SUCESIÓN DE EMPRESA, introduciendo criterios CLAROS y FAVORABLES a la parte débil.

Por lo tanto, a nivel de impugnación judicial ante supuestos individuales en los que determinados registradores decidan aplicar sistemas subrogatorios a la carta, es evidente, que estaremos ante nuestros compañeros afectados ante el dilema de apoyarles anímicamente, pero advertirles de las escasas posibilidades de éxito en semejante “mercado jurídico”. Sin embargo, nosotros seríamos fácilmente amparables por el supuesto objetivo, amplio y defensivo que para el trabajador supone el concepto de entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria. Sin embargo, ya he explicado que las sentencias anteriores del TS dejan sin juzgar la existencia para supuestos de empleados de notarias, de si existe una subrogación de empresa, al excluir previamente al notario de aplicación de este artículo concreto del ET, y con él a sus empleados, aunque su relación laboral curiosamente se adjetiva de “ordinaria”. Mi reflexión final es que aunque el marco jurídico adverso tras la reforma laboral, y el marco judicial vendido hacen que los registradores se sientan poderosos en su posición, lo cierto es que la desaparición de la norma convenida de la subrogación genera problemas de organización, ordenación y corporativos que les impiden tener la tranquilidad por ellos deseada. Respecto a nosotros, estamos peor que antes, pero la inestabilidad parcial generada no impide el amparo que nos da nuestra necesaria permanencia en las oficinas para el mantenimiento de nuestra función. En todo caso, queda un tema por tratar, el de si TODO el personal debe subrogarse, o al final es preciso empezar a diferenciar y asignar al personal expresamente recogido en los artículos 555 y siguientes del Reglamento, el don de tener una relación directa con los registradores excluyéndoles por tanto y por ello de la subrogación, caso de que vuelva a ser convenida.

SALARIO.

Una compañera que sabe de todo mucho más que yo, hace poco me envió este artículo que transcribo literalmente, por que es sencillamente lo que me he preguntado yo en esta materia, con sus respuestas argumentadas.
¿Qué pasa con el salario cuando finalice el año de ““ultraactividad”” de los convenios en julio de 2013? ¿Podemos aplicar el Salario Mínimo Interprofesional?
La presente novedad del mes responde a una constante duda en nuestro Foro de Expertos sobre la cuestión. Muchas empresas se plantean si podrán bajar el salario una vez venza la ““ultraactividad”” en julio de 2013.
Como es de sobra conocido, la Reforma Laboral incorporó un límite de un año a la “ultraactividad” de los convenios colectivos. Hasta el día de hoy, la “ultraactividad” podía no tener fin si las partes no querían negociar.
De esta forma, tras la Reforma Laboral, los convenios denunciados antes del 7 de julio de 2012, verán finalizada la “ultraactividad” el 7 de julio de 2013 (un año después de la entrada en vigor de la reforma). Asimismo, los convenios que sean denunciados con posterioridad al 7 de julio de 2012, verán finalizada la “ultraactividad” al cumplirse un año desde la denuncia del mismo.
Por ello, a día de hoy, muchas empresas nos transmitan su incertidumbre sobre cuál será la fuente reguladora de las condiciones laborales a partir del 7 de julio de 2013, si no se llega a un acuerdo en el convenio estatutario, de sector o empresa, que les afecta.
Una simple contestación a esta cuestión viene recogida en el mismo artículo 86.3 del ET:
“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral , aquél perderá , salvo pacto en contrario , vigencia y se aplicará , si lo hubiere , el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
Por tanto, se aplicará en esos casos el convenio colectivo de ámbito superior. Pero la pregunta que hacen las empresas es la siguiente:
Y si no hay convenio de ámbito superior, o si el convenio de ámbito superior no regula, como es habitual, el salario, ¿podemos aplicar el SMI?
Para contestar a esta pregunta, debemos en primer lugar, tener en cuenta que nuestra jurisprudencia, en tan reiteradas ocasiones, señala que los convenios colectivos estatutarios están dotados de la eficacia propia de las normas jurídicas y, en consecuencia, actúan, en palabras del Profesor Fernando Valdés Dal-Ré, desde el exterior de las relaciones laborales, creando derecho objetivo o, lo que es igual, sin generar derechos adquiridos.
Ello supone que lo establecido en convenio colectivo no se incorpora, en el momento del vencimiento de la “ultraactividad”, automáticamente en el contrato de trabajo, ya que no supone un derecho adquirido o una condición más beneficiosa.
Así pues, en ese momento, al perderse la completa vigencia del citado convenio colectivo, entran en acción las normas legales de carácter mínimo o supletorio. Es decir, si el convenio de ámbito superior no existe, o el mismo no contiene mínimos en materia salarial (como suele ser habitual), será de aplicación el Salario Mínimo Interprofesional.
No obstante, dicho cambio no afectará igual a todos los trabajadores. En cualquier empresa, hay trabajadores que perciben únicamente salario de convenio y otros que perciben un salario superior (con la correspondiente mejora voluntaria).
A nuestro juicio, aquéllos trabajadores que perciben salario por encima de convenio, lógicamente tienen el salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria. En tales casos, el empresario, al considerar insuficiente el salario recogido en convenio, ha querido voluntariamente, plasmándolo en su contrato de trabajo, abonar un salario en su conjunto diferente, en este caso, superior. Ello hace que, a nuestro juicio, en tales casos, no pueda aplicarse el SMI. En todo caso, en relación al resto de condiciones aplicables a dichos trabajadores (jornada, vacaciones, sanciones, etc), las mismas perderán su vigencia al vencer la “ultraactividad” del convenio.
Por lo tanto, en esta situación, son únicamente un grupo de trabajadores los que pueden ver afectado su salario: los trabajadores que perciben únicamente el salario mínimo de convenio. Este grupo de trabajadores podrá ver reducido su salario al SMI.
No obstante, ante dicha situación, la empresa debe actuar rápido, ya que, si no toma rápidamente medidas, en el mes de agosto el salario ya no podrá reducirse al SMI. Nos explicamos.
Tal y como acertadamente indica el Profesor Valdés Dal-Ré, en el mismo momento en el que el empresario, una vez vencido el contrato por “ultraactividad”, mantenga los mismos salarios a los trabajadores, habrá operado la condición más beneficiosa.
Y la razón es que su salario ya no tiene su razón de ser en el convenio colectivo (que ha decaído), sino, como hemos dicho, en la voluntad del empresario de incorporar al nexo contractual del trabajador un salario que ya no viene soportado por norma ni convenio alguno.
De esta forma, si antes del 7 de julio de 2013, el salario del trabajador era un salario mínimo de convenio de 1.000 €; a partir del 1 de agosto de 2013 (fecha en la que abone la nómina de julio de 2013), si el empresario abona el mismo salario, éste se estructurará en 645,30 € de salario mínimo y 354,7 € de mejora voluntaria. Pero a partir de esa fecha (1 de agosto de 2013) deberá también al trabajador 1.000 € porque voluntariamente ha querido seguir manteniendo las condiciones del convenio ya vencido.
La pregunta es: ante esta situación ¿Cómo aplicar el Salario Mínimo Interprofesional?
Para aplicar el SMI, entendemos necesario comunicar a los trabajadores antes del 7 de julio que en la nómina de julio, debido a que no ha habido finalmente acuerdo en el convenio del sector aplicable, se aplicará el salario mínimo interprofesional.
Ante la citada comunicación que, lógicamente provocará una tensa situación en la empresa, se trata de sentarse a negociar un convenio de empresa. Pero con una diferencia. Si antes del fin de la “ultraactividad”, la fuerza en la negociación era de los trabajadores; tras el fin de la “ultraactividad” la balanza se inclinará a favor de la empresa, ya que los trabajadores saben que si no llegan a un acuerdo, se les aplicará definitivamente el SMI.
No pretende ser el mensaje de este artículo un plan de estrategia en la negociación, ya que un plan estratégico de negociación nunca será tan simple como lo señalado. No obstante, sí que entendemos puede servir para ser conscientes de la oportunidad que se acerca con la llegada del 7 de julio.
En todo caso, y para aquéllos supuestos en los que no considere oportuno utilizar la citada estrategia de negociación de un convenio de empresa, el empresario deberá tener en cuenta que a partir de esa fecha podrá reducir la mejora voluntaria del salario por modificación sustancial, y por tanto, sin necesidad de acudir al temido descuelgue, que prácticamente en el 90% de los casos sólo con acuerdo se consigue.
Por ello, tanto en un supuesto como en el otro, la situación de la empresa a la que sea de aplicación un convenio de sector, cuya “ultraactividad” venza el 7 de julio de 2013, será de mayor flexibilidad en materia salarial.
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PARTE IV. LOS MUNDOS DE YUPI.

Mensaje  puck el Miér Mar 20, 2013 12:33 am


Ante lo dicho, queda plantearse, ¿Estamos todos igual?.

De primeras, ya hemos visto que no. Los compañeros de los Registradores titulares del Registro Mercantil Central y del Registro Central de Ventas a Plazos siempre han estado alejados de nosotros; ni que decir tiene que la reforma integral de registros, no tiene menor enemigo que los campeones registradores que allí se forran, vamos faltaría más. Además los registradores como emprendedores más allá de meros empresarios individuales, tienen o pueden tener otros negocios –nosotros ya conocemos alguno…., vamos que no voy a citar a la bicha, no vaya a ser que acabe quebrando…-, y por lo tanto otros empleados, no recogidos en el convenio, fuera de nuestras oficinas. Sin embargo, el artículo 5 del convenio y luego todo su contenido normativo y obligacional hacen referencia exclusivamente a nuestras oficinas. Ese es el ámbito funcional.

Pero además, no sólo hay registradores haciendo ERES, los hay que les da por hacer sus propios convenios. En este caso, existe una aldea, como en la Galia, que estará rodeada de romanos, sin convenio, pero ellos tendrán hasta el año 2014, su pócima mágica, alias convenio de empresa. Sí, hijos sí, ya existen “seres superiores” entre nosotros, como diría el niño del sexto sentido “a veces, veo muertos…”. En este caso concreto, un auténtico “iluminati” que en 2007 se dio cuenta de que el mundo no era perfecto, y decidió arreglarlo:

http://www10.gencat.net/treball_cnc/AppJava/fitxers/upload/catala/08006812/Registre_prop_Vilafranca.pdf

Ante tamaña chapuza jurídica, digna de todo un registrador, ayudado sin duda por alguien, con ganas de corta pega, escribir y que se ha leído, que no comprendido, un par de sentencias, nos encontramos ante una nueva obra cumbre del descalabro nacional.


El convenio de empresa del registro de Vilafranca está suscrito el día 4 de abril de 2008, tiene vigencia desde el año 2008 hasta el 2014, si bien pretende retroacción con el colectivo para “rellenar el vacío normativo” que “pudiese llegar a existir”.

Publicado el 17 de octubre de 2012 en virtud de resolución de 1 de agosto de 2012.

AMBITO.

El encabezamiento reza CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA REGISTRO DE LA PROPIEDAD Y OFICINA LIQUIDADORA DE VILAFRANCA DEL PENEDES PARA LOS AÑOS 2008-2014, si bien en el Titulo Preliminar, en Disposiciones generales, ámbitos de aplicación del Convenio, en su Articulo 1 se dice: ”1. La relación entre el registrador de la propiedad y el personal que desempeña sus servicios en el registro de la propiedad y oficina liquidadora de Vilafranca del Penedés (o los que ellos puedan formarse en el futuro) tiene carácter laboral. 2. Dicha relación se regirá por las normas contenidas en el presente Convenio de empresa y, en lo no revisto en las mismas, por la legislación laboral aplicable con carácter general. Y en su articulo 2 dice: Las normas del presente Convenio serán de aplicación local y de obligada observancia para el personal laboral y todos los Registradores de la Propiedad que desempeñen sus funciones en el citado registro, cualquiera que sea el titulo que les habilite para ello.

Bien el convenio lo firman los representantes de la empresa y de los trabajadores. Ante la mezcla de sujetos y ámbito, surge evidentemente el primer punto de análisis. No puede entenderse que el registrador de la propiedad firmante del convenio esté facultado para obligarse a sí mismo y además a todos los registradores que posteriormente le sucedan, o puedan compartir nuevas oficinas generadas por división en demarcación registral -¿hubo en 2007? POR SUPUESTO… Por otra parte, el reconocimiento del registro de la propiedad como empresa en sí, abstrayéndose de su titular, o convirtiéndola en más de una si existe demarcación conforme a lo regulado en la Legislación Hipotecaria, teniendo en cuenta la actual indubitada relación laboral del registrador con sus empleados, pretende desvincular al registrador de sus deberes y obligaciones para con sus empleados, careciendo dicha oficina de personalidad jurídica propia y motivando que la desvinculación del empresario físico real a favor de un ente carente de personalidad y de los futuros y posibles empresarios físicos a los que en modo alguno puede vincular una decisión ajena, provoquen el riesgo de la pérdida de derechos laborales para todos los trabajadores, lo que NO es denunciable, como se verá –el riesgo debe ser REAL E INMEDIATO, luego cabe denuncia del acto concreto por ejemplo de subrogación, como procedimiento indirecto de impugnación de esta parte del convenio, poniendo un supuesto concreto, por ejemplo, si una vez caducado el convenio, un trabajador se quiere “ir” con su jefe ante la posibilidad de que otro no le quiera reconocer igual…-.

En CONCLUSIÓN: La extensión dentro del ámbito laboral es indefinida, supera el ámbito del convenio de empresa, y es denunciable por ser ilegal –no por futuros perjuicios provocables- ya que conlleva el consentimiento de actores que no han formado parte del convenio y a los que éste no puede vincular y mucho menos obligar, provocando pérdida de derechos de los trabajadores que debemos decir, pero no alegar.

Claramente la relación de los empleados con el registrador, no puede cubrir ni a todos los trabajadores que lleguen a trabajar en ese ámbito físico, ni a todos los registradores que por la razón que sea, lleguen a dirigir esa oficina, por el acuerdo de un concreto registrador y un concreto representante sindical.

Ahora bien, queda plantear, si esta figura claramente ILEGAL, puede tener efectos si llegado un nuevo registrador lo firma. Para él, sí. La ventaja es enorme, claramente. Si quiere firma, si no, no. Esta indeterminación para beneficio único y exclusivo del registrador saliente, es un claro ejercicio de abuso y su consentimiento por el firmante de la parte laboral indica el cuidado que debe tenerse en la elección de los representantes sindicales, existan las presiones que existan.

El TS dice que un convenio es ILEGAL cuando el convenio viola una norma legal de derecho necesario, no así cuando contraviene un convenio anterior o si contiene cláusulas o artículos que son contradictorios entre sí. Por tanto, para alegar ilegalidad, debe indicarse qué norma viola este convenio: art- 83.1 en relación con el artículo 82.3 ET. Sentencia del Tribunal Supremo 566/1996: La libertad que tienen las partes negociadoras de fijar el ámbito de aplicación del convenio colectivo que concierten, establecida por el artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores, no puede ser entendida en términos absolutos, sino con relación a la unidad negocial de que se trate y a la representatividad que ostentaren las partes intervinientes en la negociación, representatividad que es considerada por el artículo 87 del propio cuerpo legal a efectos de fijar la que se precisa para gozar de la necesaria legitimación, con distintas reglas según cual fuera aquella. El convenio colectivo ni puede contener cláusulas obligacionales que afecten a quienes no son parte en la negociación ni, en su contenido normativo, establecer condiciones de trabajo que hubieran de asumir empresas que no estuvieran incluidas en su ámbito de aplicación. Así lo deja precisado el invocado artículo 82.3 del citado Estatuto de los Trabajadores al disponer que los convenios colectivos regulados por su Título III obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, en el que sólo pueden estar comprendidos quienes, formal o institucionalmente, estuvieron representados por las partes intervinientes en la negociación del convenio. Siendo ello así, resulta evidente que los artículos que impugna la Autoridad laboral no se hallan ajustados a la legalidad, en tanto que imponen a futuros concesionarios, ajenos al convenio en el que tales cláusulas se insertan, el deber de subrogación. Debe señalarse, por último, que la doctrina expuesta reitera la sentada por esta Sala en sentencia de 12 de marzo de 1.996.

Igualmente la STS de 14 de marzo de 2007 -158/2005- dice: El precepto que más relación guarda con el sentido de la denuncia es el artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores, a tenor del cual "los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden" y en efecto tal precepto consagra el principio de libertad de las partes para definir la unidad de negociación. Pero, como ha señalado la doctrina del Tribunal Constitucional y la de esta Sala, esta regla no significa que las partes del convenio gocen de una libertad absoluta para determinar su ámbito de aplicación. Esa libertad está, en primer lugar, limitada por la necesidad de aplicar criterios objetivos en la delimitación del ámbito del convenio que se correspondan además con la legitimación de los negociadores (sentencias de 20 de septiembre de 1993, 23 de junio de 1994 y 21 de septiembre de 2006 ), y por la propia configuración del convenio colectivo estatutario como norma del ordenamiento jurídico que tiene en principio una eficacia personal general, pues conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores los convenios colectivos obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, lo que exige que la exclusión de lo que constituye el ámbito natural del convenio colectivo tenga una justificación objetiva y razonable (sentencia de 9 de octubre de 2003 , sobre la exclusión de los profesores de religión católica del Convenio Colectivo de la Comunidad Autónoma de Madrid). Esta exigencia de respetar el ámbito natural de la unidad de negociación se vincula en la doctrina constitucional con el principio de igualdad ante la ley, en la medida en que el convenio colectivo como norma que se integra en el ordenamiento jurídico está vinculado por el artículo 14 de la Constitución y tiene, por tanto, que justificar los tratamientos diferentes que pueden producirse tanto en el establecimiento de condiciones de trabajo entre el personal incluido en su campo de aplicación (STC 27/2004 y doctrina allí citada), como en lo que se refiere a las exclusiones que de su ámbito pueda establecer el propio convenio (SSTC 52/1987 y 136/1987 ). En este sentido la STC 136/1987 señala que "la negociación colectiva de eficacia general está sujeta a muy diversos límites y requisitos legales, pues no en balde produce efectos entre «todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su campo de aplicación», como prescribe el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores " y "esos límites alcanzan también a la determinación del ámbito de aplicación del convenio colectivo, aspecto éste que debe ser resuelto por las partes negociadoras respetando en todo caso los imperativos legales". De ahí la anulación en vía judicial de las cláusulas que excluyen a los trabajadores temporales. Continúa diciendo la sentencia citada que "el principio de igualdad no obliga, desde luego, a perfilar la unidad de negociación con todos los trabajadores de una empresa o de un ámbito geográfico y funcional determinado" y, por ello, permite que "determinados grupos de trabajadores que cuenten con suficiente fuerza negociadora pacten por separado sus condiciones de empleo, si es que consideran que, por sus singulares características o por otras circunstancias relevantes para la prestación de sus servicios, esa es la mejor vía para la defensa de sus intereses". Sin embargo, esta posibilidad no puede generalizarse y, desde luego, se excluye respecto a los colectivos que, como los trabajadores temporales, se encuentran presumiblemente en una posición contractual débil. Pero incluso aunque no se constate esa situación de debilidad contractual, las exclusiones del ámbito del convenio del personal que está incluido naturalmente en él requieren una especial justificación, como esta Sala ha reconocido en la sentencia de 9 de octubre de 2003 –ojo, por si se pretende excluir del convenio sectorial a los mercantiles, deberá justificarse y es impugnable- .

¿Quién podría impugnar este convenio?

Podría haberse hecho de oficio por la autoridad laboral, que debería dedicar tiempo y ganas, o sea que no. Luego conforme al art. 161 LPL puede impugnarlo por un proceso de conflicto colectivo y les corresponde la legitimación a los órganos de representación legal y sindical de los trabajadores, a los sindicatos y a las asociaciones empresariales “interesadas”, si es por motivos de ilegalidad y a los terceros cuyo interés haya sido gravemente lesionado –con exclusión expresa de trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito del convenio- si es por lesividad art. 163 LPL. Estos últimos sólo pueden impugnar los actos concretos de aplicación del mismo en proceso ordinario, caso que no es de interés. La extensión del 163 para el firmante en caso de lesión a terceros, con limitaciones, pero evidentemente no interesa, ya que no creo que haya cambiado ni el representante sindical que lo firmó, ni su conciencia. Me planteo, ¿Cabe impugnarlo desde un sindicato con implantación estatal en el sector o por los sindicatos de clase?. Si, conforme al artículo 152.a. LPL.

Si cabe acreditar la lesión de los derechos de los demás trabajadores por la firma de este convenio de empresa en estos parámetros, podría hacerse, pero lo veo difícil en el actual medio judicial. El convenio actual llevaba 13 años de negociación infructuosa, luego achacarle el cerrojazo empresarial, va a ser que no…, si bien es evidente que esta fórmula evita la necesidad de negociar subrogación por convenio sectorial, es mucho más rica, rica, la subrogación por convenio de empresa a la carta; si bien no dudo que les hayan advertido de la absoluta ilegalidad del tema. Tampoco existe lesión de derechos para los trabajadores en tanto que el convenio del 1992 mantuviera la subrogación, ya que la presunta obligación para registradores posteriores estaba cubierta vía convenio de ámbito superior, lo que llegado julio de este año, no sucederá.

DURACION.

Articulo 3. La fecha de la entrada en vigor del presente Convenio se retrotraerá al día uno de enero del 2008. La duración del mismo será de seis (6) anos, finalizando su vigencia el día 31 de diciembre de 2014, pudiendo ser denunciado por escrito, bien en su totalidad, bien parcialmente, con una antelación minima de tres meses a la fecha de expiración, entendiéndose que, en caso de no producirse denuncia, el mismo se prorrogara indefinidamente por periodos de cinco anos y con igual plazo de denuncia antes señalado. Realizada en forma la denuncia del Convenio, o de cualquiera de sus prorrogas, ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones en el plazo de un mes, siendo aplicables entre tanto y en su integridad las normas del presente Convenio en tanto no se pacte otro nuevo, en cuyo caso empezaran a regir este automáticamente y/o en la fecha en que el mismo disponga.
Articulo 4. Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo único, orgánico e indivisible y a efectos de su interpretación y aplicación practica serán consideradas globalmente.

Respecto a su ultractividad, comentaré después.


Respecto a la duración del convenio, es materia fundamental la clase de convenio, es un convenio de empresa, siendo el empresario individual el registrador de la propiedad, por tanto, evidentemente el marco del convenio no son los sucesivos registradores futuros, y por ello entra en correlación con el plazo de tiempo que el registrador ejerce su función en la oficina registral y/o no tiene en cuenta el local escogido por él, sino simplemente a sus empleados.

La capacidad de concursar de NOTARIOS Y REGISTRADORES es ABSOLUTAMENTE voluntaria –y no obligados por su condición de funcionarios, como parece que intentar argumentar irracionalmente el Tribunal Supremo en las sentencias Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 2009 y Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de Julio de 2010: El Notario no es el titular de una organización de medios personales y materiales que, al traspasar la Oficina correspondiente en la que vino prestando la función pública que le corresponde, pueda generar un fenómeno de sucesión empresarial, puesto que sus sucesivos nombramientos y consiguientes traslados dependen del Gobierno del Estado y, tampoco él, se convierte, por el hecho de su nombramiento para una concreta Notaria, en titular del conglomerado organizativo que caracteriza a la misma, sino en mero depositario de su Protocolo y simple cabeza visible y directora de la función pública -que no servicio público en estricto sentido - que en dicha Oficina se desarrolla ".


En este sentido, el marco laboral de un convenio firmado por registradores hace que el ámbito temporal de la vigencia esté limitado a su posible concurso, si pretende mantenerse el ámbito físico de la oficina, lo cual requiere de más talento y dedicación que el supuesto basto de corta y pega que nos ocupa, sabiendo ya que no es posible admitir la presunta obligación que se pretende generar para futuros registradores como empresarios ajenos a la firma del convenio de empresa –con empresario individual-.


MARCO LABORAL Y CONCURRENCIA NORMATIVA.

El convenio Vilafranca tenía un marco normativo diferente al que ahora tenemos, por eso hay que observar de dónde partió y a dónde ha llegado.

Bien, en principio, a dicho convenio debe aplicársele el marco del Estatuto de los Trabajadores vigente a fecha de firma, en el año 2008 el artículo 84 ET decía:

Artículo 84.Concurrencia.

Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente. En todo caso, a pesar de lo establecido en el artículo anterior, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

Por lo tanto, dicho convenio debió tener la consideración de CONVENIO EXTRAESTATUTARIO en tanto haya estado en vigor el vigente sectorial. Dicha afirmación la podemos mantener hasta el día 8 de julio de 2013.


Las siguientes características ya no tienen nada que ver con el tema ya que el convenio de empresa, sólo será extraestatutarios si se enfrente a uno sectorial en las materias en que no sea preferente:

Los convenios extraestatutarios no pueden establecer cláusulas con eficacia general, ni condiciones inferiores a las del convenio de eficacia general, o dejar sin efecto un convenio estatutario, pero tienen carácter de contrato entre las partes firmantes.

Su eficacia jurídica es la siguiente:

- El convenio sólo se aplicará a los contratos individuales, mediante la incorporación de forma tácita o expresa a las cláusulas del contrato individual.
- Lo que se establece en sus cláusulas no puede afectar a quienes no acrediten pertenecer a alguno de los sindicatos que lo suscribieron.
- No es precisa ni la publicación ni el registro de los mismos, dado que su validez es sólo entre las partes firmantes del mismo.
- Las condiciones más favorables, incorporadas a los contratos individuales de trabajo por estos convenios, tienen la consideración de condición más beneficiosa. Un convenio estatutario posterior puede compensarlas o absorberlas dentro de otras mejoras, pero no suprimirlas, no obstante, los beneficios establecidos mediante estos pactos tienen una vigencia temporal, por lo que las condiciones colectivamente pactadas en un Convenio extraestatutario, no generan derecho adquirido, dado que pueden ser sustituidas por otros pactos colectivos o convenio posterior.
- Su eficacia depende del ámbito en el que se produzca el acuerdo, así estarán afectados por el mismo:
• Cuando sea de ámbito empresarial: si se realiza por las secciones sindicales, estarán afectados los trabajadores a quienes éstas representen, si es firmado por los Comités de empresa o delegados de personal, el acuerdo vincula a todos los trabajadores de la empresa.
• Cuando el pacto tenga un ámbito superior al de la empresa, vinculará a los trabajadores y empresarios afiliados a la asociación sindical o empresarial firmante del convenio.


A partir del 7 de julio de 2013, se dará una curiosa carambola, que ahora mismo no se da, pero quién publica, no legaliza ni legitima, y es que evidentemente a partir de esa fecha la nueva redacción del 84 ET, faculta la legalidad de algunas partes a este convenio:

Actual 84 ET.:
Artículo 84. Concurrencia.

1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
Evidentemente, caducado el convenio colectivo sectorial, sin concurrencia con el mismo, y habiendo sido publicado con la presunción de validez que genera tal acto, y sin que se haya impugnado, será efectivo ya no como contrato entre las partes sino como convenio de empresa, con su preferencia en las materias del artículo 84.2 ET, y en todo aquello que sea legal y vinculante –matización que realizo tras el análisis de ilegalidad inicial, que creo incuestionable-.
Recuerdo esas materias preferentes para el convenio de empresa:
a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

El convenio recoge más materias que las que son prioritarias, por lo tanto serán posibles 2 escenarios:

1.- Que concurra con otro sectorial firmado en el plazo que queda. Las materias en que el convenio de empresa tiene prioridad son esas citadas, y en ellas será preferente sean mejores o peores condiciones en la actual redacción del ET.

2.- Si no concurre con convenio sectorial.
Inicialmente este convenio de empresa está sin denunciar y se le aplicarán las prórrogas automáticas pactadas. Si fuera denunciado tendría la ultractividad fijada en la reforma de 1 año. Mientras, o en tanto no suceda su denuncia, ni sea impugnado y declarado ilegal, en parte o totalidad, tendrá la eficacia como convenio de empresa entre las partes. Cabe distinguir, en este sentido, entre su parte normativa vinculante legal, su parte normativa ilegal no impugnada, y llegado el momento de denuncia, su parte dispositiva vigente.
Bien. ¿Qué pasa con la subrogación de empresa?.
El convenio de Vilafranca como cuenta en su preámbulo, se pasa la vida copiando –corta y pega como yo…- el convenio del 92, generosamente se da asimismo carácter retroactivo para evitar “posibles” vacíos normativos, y “modifica” en el caso de la subrogación su texto para hacerlo “legal”. Esforzándome en no perderme en las sencillas y voluntariosas mentes gestoras de este “ente”, parece evidente que el añadido de “subrogándose el nuevo titular en ellas, en los términos previstos en el estatuto de los trabajadores y la jurisprudencia del Tribunal Supremo.”, parece que sus autores han leído sin comprender el artículo 44 ET y algunas sentencias del Supremo, sin enterarse de nada de lo que han leído, lo cual no es para sorprender, ya que es una lectura demasiado técnica y compleja para registradores inexpertos en la rama de derecho laboral, sin título a tales efectos, ni capacidad de lectura cognoscitiva, por lo que demuestran en esta redacción. Y las posteriores modificaciones relativas a que los registradores al firmar el anexo prestan conformidad y subrogación plena en las relaciones en él comprendidas, viene a reflejar la posibilidad de que el registrador acuda a la opción de no subrogarse, en todo o en parte, provocando un perjuicio evidente, igualmente denunciable por procedimiento ordinario, pero que de manera indirecta acarrearía una impugnación en virtud de acto concreto de la norma ilegal contenida en el convenio. STC 88/2001 de 2 de abril.


Evidentemente este convenio de empresa, en cuanto a la subrogación es directamente ILEGAL, por ámbito.

Hasta el 7 de julio de 2013 se sigue aplicando el convenio del 92 en esta materia.

A partir de ahí, si no aceptamos mi argumentación de que no existe subrogación de empresa LEGAL –conforme al marco del 44 ET y directiva europea-, fuera del marco del convenio colectivo sectorial que expresamente puede recogerla en nuestro ámbito, los empleados del registro de Vilafranca si llega un nuevo registrador que decide subrogarse en todos sus contratos por adhesión o de manera tácita, no tendrán problemas, pero deberán estar atentos a sus nóminas, a su antigüedad y a que nada cambie en este sentido.


Como hemos visto, que su convenio de empresa pretenda tener por ámbito a otros empresarios, plantea 2 posibilidades, que el que llegue se ADHIERA o tácitamente lo mantenga, o que se niegue a regirse por un convenio por él no firmado, en su mismo ámbito.

Si aceptamos mi argumentación, el impedimento es el mismo. Y añadimos que el Supremo acudirá a la función pública para exonerar de la búsqueda de los criterios objetivos para que se aplique el 44 ET., al registrador entrante.

Si fuera un empresario sin más, tampoco debería subrogarse por un convenio de ámbito de empresa que ha firmado otro empresario, así que este artículo del convenio de empresa es ilegal y papel mojado, aunque como todo papel mojado tiene la eficacia entre partes y si otro lo ratifica admitirá la subrogación, pero no necesita impugnarlo para no cumplirlo.

Por lo tanto, tras este ejemplo relumbrante creo que ya se nos ha esclarecido el marco normativo al que nos acercamos, sus virtudes y sus riesgos. Todo ello da para las siguientes

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PARTE V: CONCLUSIONES.

Mensaje  puck el Miér Mar 20, 2013 12:34 am

CONCLUSIONES:

1º.- Los registradores podrán optar por subrogarse en nuestros contratos o no, y tal situación deberá reflejarse documentadamente para que nuestros compañeros estén seguros. Es de advertir que de facto, con las agrupaciones de registros, desaparece en parte esta cuestión, siendo de advertir, llegado ese momento, la importancia de los propios actos ante la interrupción de la relación laboral, evitando que existan ceses con finiquitos y observando el reconocimiento o incumplimiento de la antigüedad laboral.
2º.- Las asesorías jurídicas de los sindicatos deberían empezar a elaborar modelos de convenios de empresa, que amparen los derechos de nuestros compañeros y restrinjan abusos de los empresarios. Estos convenios no podrán recoger la subrogación de empresa, para cumplir, al menos nosotros sí, con la legalidad STS 5900/1996.
3º.- Es importantísimo el papel que ahora van a tomar los delegados de personal en las oficinas.
4º.- Económicamente debemos esperar noticias antes de julio, pero si no es así deberemos realizar una comunicación fehaciente exigiendo el reconocimiento del salario que estimamos justo y con derecho a percibir. La referencia a salario mínimo por convenio es extensible a retribución estipulada exclusivamente por convenio, es decir, al porcentaje. Sin embargo, vuelvo a ser sensato y a tranquilizar, en el fondo SOMOS IMPRESCINDIBLES, y por ello, pueden insultarnos pero llegado el momento no serán tan inconscientes como para ofrecernos, aunque “puedan”, el SMI. Ciertamente en mi contra obra la primera oferta de convenio y el comportamiento individual y ambicioso de alguno en concreto. Esa amenaza realmente desequilibra más el sistema que a nuestro colectivo.

5º.- Materias como régimen disciplinario, grupos profesionales, parte obligacional, a derivas de la inexistencia de marco delimitador concreto, serán cuestiones más de facto que de regulación y por ello, al final, esta desorganización perjudica más al empresario que al trabajador, que se limita a ver, no sin cierta sorpresa, como de un marco respetuoso y que reconocía una profesionalidad antes indubitada, ahora pasamos al marco laboral estricto del ET, en el que nuestros jefes se las van a ver y desear para mantenernos igualmente o al menos debidamente incentivados. El miedo no es tan bueno para regular la actividad laboral como lo es el interés legítimo de llevarse el pan a casa.


Un saludo.
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Re: EL MARCO LABORAL EN JULIO SI NO HAY CONVENIO

Mensaje  triplex el Miér Mar 20, 2013 9:47 am

Enhorabuena, compañero. Como siempre, te lo has currado, y bien. Un perfecto análisis de lo que nos espera si no se firma el convenio.
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Re: EL MARCO LABORAL EN JULIO SI NO HAY CONVENIO

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