UNOS EJEMPLOS PRACTICOS DE CONVENIOS COLECTIVOS -CON EL RDL-

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UNOS EJEMPLOS PRACTICOS DE CONVENIOS COLECTIVOS -CON EL RDL-

Mensaje  folioregistral el Miér Abr 04, 2012 3:51 pm


No tienen nada que ver con nosotros, pero siguiendo el buen criterio de puck, os he buscado unos ejemplos reales, que tienen en cuenta ya el RDL. Y del cual podemos extraer muchas ideas, espero la participación de todos, porque esto nos afecta a todos.

EJEMPLO DE CONVENIO MARCO O DE MINIMOS


Resolución de 13 de marzo de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de las cajas y entidades financieras de ahorro para el período 2011-2014.
http://www.boe.es/boe/dias/2012/03/29/pdfs/BOE-A-2012-4366.pdf

«Artículo 7. Derecho necesario y negociación en ámbitos inferiores.
1. Como regla general, las regulaciones contenidas en el presente Convenio tienen el carácter de norma mínima de derecho necesario.
2. No obstante lo anterior, no tendrán el carácter de norma mínima de derecho necesario aquellas regulaciones en las que se establezca expresamente la disponibilidad de las mismas. En este sentido, se consideran materias disponibles por convenio colectivo de empresa o acuerdo de empresa con más del 50% de la representación de los trabajadores, las siguientes:
Los distintos sistemas de promoción profesional (experiencia, capacitación y clasificación de oficinas).
• Previsión social complementaria.
• Ayudas, préstamos y anticipos (capítulo VIII del Convenio Colectivo).
• Complemento de residencia.
• Las materias a las que se refiere el art. 84.2 del ET, con excepción de la cuantía del salario base y de los complementos salariales incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa establecidos en el presente Convenio Colectivo. En este caso, la eventual modificación posterior de la regulación establecida en el Convenio o Acuerdo de empresa, seguirá el procedimiento legalmente establecido para la modificación de los convenios colectivos estatutarios.
Cuando mediante convenio colectivo de empresa o acuerdo de empresa con más del 50% de la representación de los trabajadores en la empresa se haya pactado una regulación sobre alguna de estas materias, se presumirá que la misma sustituye a la establecida sobre la misma materia en el presente convenio colectivo, salvo que se establezca expresamente el carácter complementario de aquella regulación de ámbito empresarial.
3. Por el contrario, se consideran materias cuya regulación queda reservada al ámbito sectorial estatal, y, en consecuencia, no modificables mediante convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior, las siguientes:
• Clasificación profesional.
• Período de prueba.
• Modalidades de contratación (siendo disponible su adaptación en el ámbito empresarial).
• Ordenación jurídica de faltas y sanciones.
• Normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
4. Se mantendrán las condiciones, pactos o acuerdos colectivos vigentes en las Cajas en todo lo que no se oponga o sea incompatible respecto a lo establecido en el presente Convenio Colectivo, sin perjuicio de que, en su caso, pudiera ser aplicable lo dispuesto en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.»

(...)

EJEMPLO DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Resolución de 28 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo del sector de la construcción.

http://www.boe.es/boe/dias/2012/03/15/pdfs/BOE-A-2012-3725.pdf

CAPÍTULO III
Clasificación profesional
Artículo 28. Clasificación profesional.
1. Sobre la base de lo dispuesto en el artículo 22 del E.T., las partes firmantes buscarán la integración como contenido del Convenio General del Sector de la Construcción correspondiente un nuevo modelo de clasificación profesional para dotar al sector de una nueva que responda a las necesidades actuales del trabajo en el sector.
2. La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales definiendo la posición del trabajador en el sistema organizativo de la empresa distinguiendo entre técnicos, empleados y operarios. Además los grupos profesionales tendrán en cuenta los conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad como factores determinantes de la actividad del trabajador.
3. El citado acuerdo, una vez aprobado por la Comisión Negociadora, se integrará como capítulo orgánicamente constitutivo del Convenio General.
(...)
CAPÍTULO VI
Promoción en el trabajo
Artículo 46. Ascensos, procedimiento.
1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o especial confianza será de libre designación y revocación por la empresa.
2. Para ascender, cuando proceda, a una categoría profesional superior se establecerán por la empresa sistemas de carácter objetivo, teniendo en cuenta la formación, méritos y permanencia del trabajador en la empresa, pudiendo tomar como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:
a) Titulación adecuada.
b) Conocimiento del puesto de trabajo.
c) Historial profesional.
d) Haber desempeñado función de superior categoría profesional.
e) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, las cuales deberán ser las adecuadas al puesto de trabajo a desempeñar.
(....)
CAPÍTULO IX
Movilidad funcional
Artículo 75. Cambio de puesto de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 22, se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el empresario para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus trabajadores cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos, y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la prestación laboral de que se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente.
Artículo 76. Trabajos de superior categoría.
1. Por necesidades organizativas, de producción o de contratación, el trabajador podrá ser destinado a ocupar un puesto de superior categoría a la que tuviera reconocida, por plazo que no exceda de seis meses durante un año, u ocho durante dos años, teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situación, la remuneración correspondiente a la función efectivamente desempeñada.
2. Transcurrido dicho período, el trabajador podrá reclamar de la empresa la clasificación profesional adecuada, y, si ésta no resolviese favorablemente al respecto, en el plazo de quince días hábiles, y previo informe, en su caso, de los representantes legales de los trabajadores, podrá reclamarla ante la jurisdicción competente, y surtirá efectos, si es estimada la reclamación y una vez firme la resolución correspondiente, a partir del día en que el interesado solicitó, por escrito, su adecuada clasificación.
3. Cuando se realicen funciones de categoría superior, pero no proceda el ascenso por no reunir el interesado los requisitos precisos al respecto, el trabajador tendrá derecho a percibir la diferencia retributiva existente entre la categoría asignada y la de la función efectivamente realizada.
4. Se exceptúan de lo anteriormente dispuesto, los trabajos de categoría superior que el trabajador realice, de común acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el ascenso.
5. Lo dispuesto en este artículo no será aplicable, salvo en lo que se refiere a la retribución, en los supuestos de incapacidad temporal, maternidad, permisos y excedencias, en los que la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado.
Artículo 77. Trabajos de inferior categoría.
1. La empresa por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, podrá destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a una categoría profesional inferior a la suya por el tiempo imprescindible, y comunicándolo, a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formación profesional. En esta situación, el trabajador seguirá percibiendo la remuneración que, por su categoría y función anterior, le corresponda.
2. A un trabajador no se le podrá imponer la realización de trabajos propios de categoría inferior durante más de tres meses al año, mientras todos los trabajadores de la misma categoría no hayan rotado en la realización de dichas tareas.
No se considerarán, a efectos del cómputo, los supuestos de avería o fuerza mayor.
3. Si el destino de inferior categoría profesional hubiera sido solicitado por el propio trabajador, se le asignará a éste la retribución que le corresponda por la función efectivamente desempeñada, pero no se le podrá exigir que realice trabajos de categoría superior a aquella por la que se le retribuye.

OTRO EJEMPLO
Resolución de 21 de marzo de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de Repsol YPF, SA.
http://www.boe.es/boe/dias/2012/04/04/pdfs/BOE-A-2012-4689.pdf


TÍTULO V
Sistema de clasificación profesional
Artículo 23. Grupos profesionales y niveles salariales.
23.1 Grupos profesionales.
En función de las titulaciones o aptitudes profesionales, y contenido general de la prestación, se establecerán los siguientes grupos profesionales:
Técnico Superior.
Título académico de grado superior o nivel de conocimientos equivalente.
Desempeña funciones, con mando o sin él propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.
Técnico Medio.
Título académico de grado medio o nivel de conocimientos equivalente.
Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.
Mando Intermedio.
Formación a nivel de bachiller, FPII o conocimientos equivalentes.
Tiene mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos y realiza, asimismo, funciones propias de su formación y experiencia.
Técnico Ayudante.
Formación técnica a nivel de FPII o conocimientos equivalentes.
Desempeña funciones propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
Administrativo.
Formación administrativa a nivel de bachiller, FPII o conocimientos equivalentes.
Realiza funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
Oficial Cualificado.
Formación a nivel de FPI, FPII o conocimientos equivalentes.Realiza funciones en especialidades propias de la empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer supervisión sobre el trabajo de otras personas.
Operario.
Formación profesional a nivel de FPI o conocimientos equivalentes.
Realiza funciones de un oficio o tarea que exigen cierta práctica o especialidad, pero que no tienen el grado de complejidad o cualificación de las exigidas a los oficiales cualificados.
23.2 Niveles salariales.
Dentro de cada grupo profesional existirán los siguientes niveles salariales:
Nivel de entrada: corresponde al nivel inferior del grupo profesional. Podrá aplicarse a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros dos años de actividad laboral.
Nivel básico: dejando a salvo lo establecido para el nivel de entrada, es el nivel fijado dentro del grupo profesional para un desempeño pleno del puesto de trabajo.
Niveles de desarrollo: son los niveles superiores al nivel básico incluidos en el grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo profesional.
Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada grupo profesional son los que se indican en el anexo I de este convenio.
23.3 Desempeño.
Se entiende por desempeño del puesto de trabajo el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo.
Existirán los siguientes grados de desempeño:
a) Desempeño pleno del puesto.
El desempeño pleno del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios:
Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de las mismas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.
Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas.
El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía.
Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad o área.
Colabora con el personal de menor experiencia asignado a su unidad.
b) Desarrollo profesional.
El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel retributivo o, en su caso, a puestos de otro grupo profesional superior, todo ello traducido en:
Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.
Mayor contribución a los resultados de su unidad.
Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.
Esfuerzo y éxito en el desarrollo como profesional, y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.
En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de niveles de su grupo profesional, niveles de desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre estos.
El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, para el personal encuadrado en los grupos profesionales de técnico medio, mando intermedio, técnico ayudante, administrativo, oficial cualificado y operario, se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio establecidas en convenio colectivo, de acuerdo con lo indicado en el artículo 24 del presente convenio.
Para el reconocimiento de otro medio nivel de desarrollo adicional a la regulación actual, se evaluará a los trabajadores que hayan permanecido en el nivel de desarrollo II durante un mínimo de dos años, permaneciendo por lo demás inalterado el sistema actual recogido en las actas de aplicación.
23.4 Movilidad funcional.
La prestación debida por cada trabajador quedará establecida por su grupo profesional y desarrollo profesional alcanzado dentro de su grupo, con las únicas limitaciones derivadas de las titulaciones exigidas para la prestación laboral, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción.
a) Cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional.
Caso de producirse una vacante, por nueva creación, rotación o baja de su titular, la dirección podrá asignar a ella a cualquier trabajador, siempre que no signifique modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, y que pertenezca al mismo grupo profesional.
b) Cambio de puesto a otro de distinto grupo profesional.
Por razones técnicas u organizativas, comunicadas previamente a los representantes de los trabajadores, podrá efectuarse movilidad funcional con otro grupo profesional equivalente, distinto del propio, siempre de acuerdo a la formación y experiencia profesional del trabajador.
Esta movilidad tendrá el límite máximo de un año, mientras el trabajador permanezca en el mismo grupo profesional que tenga asignado, salvo en los casos de sustitución de un trabajador en situación de i.t., en cuyo caso la movilidad podrá durar hasta la fecha de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.
A estos efectos se consideran grupos profesionales equivalentes:
Técnicos superiores con técnicos medios.
Técnicos medios con mandos intermedios y técnicos ayudantes.
Mandos intermedios con técnicos ayudantes.
Técnicos ayudantes con administrativos, oficiales cualificados y operarios.
c) Trabajo de superior categoría.
A los efectos indicados en el punto anterior, únicamente se dará cuando el nivel básico del grupo profesional de destino exceda de la retribución real del trabajador (nivel salarial ostentado). La compensación a percibir, en este caso, será la diferencia entre ambas cifras, siendo de aplicación lo establecido en el art. 39 del estatuto de los trabajadores.
Artículo 24. Desarrollo profesional.
Objetivos.
El desarrollo profesional tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador, y tratando de lograr:
La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tienen que desarrollar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.
Definición.
El desarrollo profesional tiende a instrumentalizar las acciones necesarias que permitan el desarrollo potencial del personal en base a las necesidades existentes en la organización.
Supone el conjunto de acciones que efectúa el trabajador, encaminadas a facilitar su promoción en el propio puesto de trabajo, mejorando, al mismo tiempo, la capacidad de la empresa para desarrollar sus objetivos, o bien su propio desarrollo profesional, de forma que le capaciten para el desarrollo de funciones de un grupo profesional superior.
En el desarrollo de carreras profesionales, se distinguen dos modalidades: al mismo grupo, o a distinto grupo profesional superior.
El tratamiento económico se realizará mediante la progresión dentro de la tabla de niveles. Cuando el montante económico consolidado por el trabajador sea inferior a la diferencia entre su nivel de desarrollo y el inmediato superior, se le abonará dicha diferencia en concepto de complemento de desarrollo. Los módulos económicos que correspondan por desarrollo de carreras profesionales se irán acumulando en este complemento hasta consolidar el nivel superior.
Cuando, como consecuencia de una acción de desarrollo profesional, el trabajador pase a ocupar un puesto de grupo profesional superior, pasará a consolidar el nivel básico del nuevo grupo. Si el trabajador tiene ya consolidado un nivel salarial superior como consecuencia de acciones de desarrollo profesional, se le asignará un nivel superior al que tuviera, con el tope del nivel máximo de desarrollo del nuevo grupo profesional, una vez transcurrido un año de consolidación en el puesto.
Ámbito de aplicación.
El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores de la empresa sujetos a convenio. Queda excluido el grupo de técnicos superiores incorporados por medio de los planes establecidos para los nuevos profesionales, durante el periodo en que estos se encuentren asignados a dichos planes, estando afectados nuevamente, una vez finalizado este.
Procedimiento.
Las acciones de desarrollo profesional se programarán en razón de las necesidades organizativas de la empresa y de las disponibilidades presupuestarias. La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se adapten a sus características profesionales.
Estas acciones se realizarán de acuerdo al siguiente procedimiento:
a) Aprobación del programa de desarrollo profesional.
Disponibilidades presupuestarias.
La necesidad organizativa que pretende cubrirse con la acción de desarrollo.
El objetivo de la acción de desarrollo profesional (asunción de nuevas responsabilidades y funciones).
El perfeccionamiento del puesto, a partir del desarrollo de competencias y la especialización.
El número de participantes en la acción.
El tratamiento económico.
b) Elaboración del programa de formación o adaptación.
Estos programas incluirán contenidos teóricos y prácticos, así como la adaptación necesaria a las nuevas funciones y responsabilidades.
El contenido de estos programas se establecerá atendiendo a los objetivos de cada acción de desarrollo profesional contenido de las nuevas funciones asumidas.
c) Selección de participantes.
Conforme a los criterios que se establezcan en cada convocatoria.
d) Desarrollo de los programas de formación.
Los programas se realizarán, en lo posible, dentro del horario de trabajo y se procurará que sean compatibles con el desempeño de las funciones de los participantes.
Se podrá incentivar la dedicación cuando se realice el curso fuera de jornada, estableciendo previamente el tiempo máximo necesario para realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.
En cada caso, se articularán los instrumentos que permitan evaluar la adecuación de los programas y controlar el progreso de los participantes.
e) Puesta en práctica de los conocimientos o adaptación al nuevo puesto.
f) Evaluación de la adecuación del desempeño al contenido y aportación requeridos.
Se realizará por el mando, arbitrándose los mecanismos que aseguren la aplicación correcta y homogénea de los instrumentos de medida.
Las evaluaciones serán contrastadas y analizadas con los interesados.
Las evaluaciones tendrán carácter de estricta reserva.
Durante las acciones de desarrollo profesional se efectuará las evaluaciones requeridas en los plazos prefijados en las convocatorias.
g) Consolidación del nuevo contenido y aportación del trabajador al puesto de trabajo.
h) Aplicación del tratamiento económico: de acuerdo a las condiciones que se definan en cada convocatoria.
Participación.
La comisión de garantía será el órgano encargado de realizar el seguimiento con las siguientes competencias:
Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas de desarrollo y de promoción profesional, elaborados y definidos por la dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la organización.
Estudiar el diseño de las acciones aprobadas: requisitos, fases, programas básicos de formación y tratamiento económico de las mismas.
Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso.
Analizar y proponer soluciones a la dirección sobre las cuestiones que pudieran suscitarse en la aplicación de las distintas acciones y sobre posibles mejoras en el desarrollo del sistema.
Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema.
Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema, o por su pertenencia al mismo.
Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos grupos profesionales.
Criterios.
Se establece un criterio de valoración de todo el personal afectado en cada periodo de vigencia del convenio.
El jefe o el responsable directo del trabajo de la persona evaluada, evaluará a sus colaboradores y lo consensuará con la dirección.
Se valorarán promociones efectuadas en otros años.
Se valorará los años de experiencia en el puesto.
Una vez realizadas dichas valoraciones, la dirección de la empresa procederá a confeccionar un ranking sometido a consideración con las propuestas presentadas por la representación sindical en la comisión de garantía. Todos los datos de evaluación y ranking se tratarán con total confidencialidad y discreción en el seno de la comisión de garantía. Esta podrá informar del resultado global.
Importe de las DCPs.
El importe de una DCP equivale a medio nivel, es decir, el 50% del montante económico entre dos niveles inmediatos, ya sean del mismo grupo profesional o no. En el caso de que hubiera que aplicarse una asignación superior o inferior, sería analizado en la mesa de la comisión de garantía.
Presupuesto.
La dotación económica para la asignación de DCPs será de 50.000 € por cada año de vigencia del presente convenio colectivo, no siendo con cargo a este presupuesto:
Los desarrollos comprometidos en la empresa de origen.
Los cambios a nivel básico y a los niveles de desarrollo automáticos.
Las promociones necesarias para los movimientos internos derivados del sistema de jubilación parcial.
Las DCPs que se apliquen al grupo profesional de técnicos superiores.
Progresión salarial.
Las personas que se incorporen a la empresa lo harán por el nivel de entrada. Su progresión salarial seguirá conforme al siguiente esquema:
1) A los dos años alcanzarán el nivel básico.
2) A los dos años de haber alcanzado el nivel básico, obtendrán medio nivel.
3) Transcurridos dos años del medio nivel anterior, otro medio nivel completando así el nivel de desarrollo I.
4) Transcurrido un año del nivel de desarrollo I, la adquisición del siguiente medio nivel se realizará conforme a los criterios aplicables a la evaluación de desempeño.
5) A los dos años de la obtención del medio nivel anterior, se consolidará automáticamente el nivel de desarrollo II.
6) Transcurrido un año del nivel de desarrollo II, la adquisición del siguiente medio nivel se realizará conforme a los criterios aplicables a la evaluación de desempeño.
7) A los dos años de la obtención del medio nivel anterior, se consolidará automáticamente el nivel de desarrollo III.
Los cambios de nivel asignados por evaluación estarán sujetos a la dotación económica para DCPs en convenio colectivo. No obstante lo anterior, los trabajadores que estuvieran en los casos establecidos en los puntos 4 y 6 del párrafo anterior, por haber transcurrido un año desde la adquisición del correspondiente nivel del desarrollo, adquirirán el siguiente medio nivel automáticamente cuando, por causa imputable a la compañía, no se realizase la campaña de evaluación anual (ver anexo III).
Se aplicará el sistema de evaluación corporativo establecido por la compañía, ejercitando la representación sindical sus derechos de información y consulta a través de la comisión establecida en el convenio colectivo.
Artículo 25. Comisión de estudio para el desarrollo de un sistema de evaluación.
En el seno de la comisión del vi acuerdo marco, se creará una comisión de estudios, que será la encargada del desarrollo de un sistema de evaluación que sea de aplicación en todas las actividades relacionadas con la gestión de personas, incluyendo posibles sistemas de aceleración de promociones en las carreras profesionales, DCPs, etc.
Esta comisión trasladará los acuerdos alcanzados a la comisión de garantía del iv convenio colectivo.
(...)

Es un pequeño ejemplo de muestreo rápido, no me lo tengas en cuenta puck!. Ahora en serio, en grandes rasgos he intentado que podáis ver lo que puede ser un convenio marco o de mínimos, que materias afecta (siempre según el pacto ha que han llegado las partes), y varios tipos de clasificación del personal, y como hacen los grupos profesionales, e introducido el tema de la promoción, que considero que va asociado, espero que se cree un foro de debate, hasta la presentación de la nueva propuesta de SIOYA, pero siendo mas 10000 compañeros, se nos puede ocurrir muchas cosas, pensar que según jordiempleats, la APR tiene un mínimo de 4 abogados/asesores pensando y preparando los convenios de empresa y el convenio marco. No quiero quitar ningún merito, a los Abogados de los distintos sindicatos que nos representan, lo digo, porque aveces sólo nosotros sabemos lo que ocurre en cada Registro, y que debe ser solucionado por algún tipo de convenio (Marco-Colectivo-Empresa).

Un abrazo.


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Re: UNOS EJEMPLOS PRACTICOS DE CONVENIOS COLECTIVOS -CON EL RDL-

Mensaje  charlie el Mar Abr 10, 2012 2:39 pm

458 lecturas y ninguna respuesta. Que nadie responda no significa que nadie lo lea ni, lo que es más importante, que caiga en saco roto. Es muy interesante tu aportación. Muchas gracias.

charlie

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Re: UNOS EJEMPLOS PRACTICOS DE CONVENIOS COLECTIVOS -CON EL RDL-

Mensaje  folioregistral el Mar Abr 10, 2012 4:52 pm

Muchas gracias Charlie.
Al igual que en SIOYA, en el SRC, hay compañeros que van de un sitio a otro, dando información en asambleas informativas, y en estos momentos, los foreros más implicados/activos debemos hacer una labor de pedagogía a todos aquellos compañeros/as que piensan que la reforma laboral no les afecta o que no va con ellos/as, o los/as que piensan que sus Registradores no lo harán.
La labor de informar y asesorar de estos cambios debe ser fundamental, -sin caer en la apología del miedo, pero siendo profundamente realistas-; pasado el verano, vendrá la etapa de los Sindicatos y de sus afiliados, que serán los que decidirán a fin y al cabo, pero hasta llegar a ese día, todo el colectivo debe estar bien informado para poder decidir.

Un fuerte abrazo y suerte.


folioregistral

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Re: UNOS EJEMPLOS PRACTICOS DE CONVENIOS COLECTIVOS -CON EL RDL-

Mensaje  pepita el Mar Abr 10, 2012 8:34 pm

charlie escribió:458 lecturas y ninguna respuesta. Que nadie responda no significa que nadie lo lea ni, lo que es más importante, que caiga en saco roto. Es muy interesante tu aportación. Muchas gracias.

No tengas ninguna duda charlie, estos mensajes "con chicha" aunque no sean comentados directamente en el foro, tienen MUCHA repercusión, más alla de su simple lectura aquí, muchos de ellos son impresos y comentados en la oficina, son utilizados como pauta en las asambleas informativas e incluso son reenviados al correo de muchos otros compañeros que no leen habitualmente el foro pero que finalmente les llega (y lo se porque yo he recibido alguno de esos correos, así que doy fe); por supuesto, además de ser leídos por la APR, como todos hemos sabido por el comunicado de Hinojal...

Gracias pues a todos esos compañeros, a los que aportan, a los que comentan, a los que difunden... todo contribuye a las necesidades actuales que tenemos de llegar a TODO el colectivo.

pepita

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compañero con respecto a este tema y anterior comentario de otra conversación

Mensaje  puck el Sáb Abr 14, 2012 9:58 pm

¿Porque deben estar bien definidos los grupos profesionales?

Principalmente, para evitar el abuso, es decir, que un/a compañero/a realice tareas de otro grupo profesional superior, y no cobre como tal. O bien, que el Registrador quiera pagarte por un grupo profesional inferior, cuando realices funciones propias de un grupo superior. También puede darse el caso que alguien realice funciones de un grupo inferior y sea retribuido con una cantidad superior por el arbitrio del empresario, a no ser que sea una contratación <<ad personam>>.

Espero haber intentado, resolver algunas de las dudas que genera el hecho de la adaptación de las actuales categorías por los nuevos grupos profesionales.



En el fondo, éste no es un problema de grupos profesionales. Tras estudiar distintos convenios, partiendo de los que tú has puesto, y retrotrayéndome en el tiempo al estatuto de cajas, por ejemplo, he llegado a la conclusión de que desgraciadamente para nosotros, nuestra falta de formación y de experiencia práctica en negociaciones sindicales nos ha puesto el “fantasma” donde no hay problema.

Me intentaré explicar:

En el fondo, nuestro arcaico convenio se expresa con categorías lo que perfectamente podríamos denominar grupos. En este sentido la mayor parte de los convenios de este siglo hablaban ya de grupos, lo que pasa es que el nuestro es del siglo pasado...., en tantos y tantos aspectos...


En este sentido, y pensándolo detenidamente, tu explicación de por qué deben estar correctamente definidos nos lleva a un problema bien distinto: –el marco absolutamente discrecional que les daba el porcentaje para redistribuir y enfrentarnos a unos con otros, que ahora se modifica a mejor, dejándoles quedarse con más pastel, extremo al que parece que renuncian por motivos evidentemente espurios, como luego explicaré-.

En el fondo, cada vez estoy más convencido de que no van a cambiar más que las denominaciones. De hecho, sus intereses en este sentido se reflejan en la carta de Hinojal, no los citan por que sencillamente no les interesa cambiar nada, en este sentido.

Las razones son varias:

1.- Los actuales oficiales…, etc, les suponen una organización cómoda en la que afortunadamente para ellos el actual marco sólo les provoca evidentes mejoras.

Recordemos que las legítimas del porcentaje y los mínimos sólo se cumplen, si les interesa, y cuando no, con enfrentamiento judicial, o amenazas otras, sino, y ahora más, como regla general ellos ordenan y mandan en las oficinas –Y los que no lo hacen, sencillamente es por que no quieren-, y esto es ahora con el despido objetivo y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, individuales y colectivas, en la actual situación de ingresos, campo abierto para ellos.

2.- En el fondo, detrás de nuestras categorías-grupos, está la retribución, en la que tras los experimentos de incorporación de determinados gastos y elusión de pago de indemnizaciones de su bolsillo, se encontraban ante la idílica situación de que ellos eran los únicos reguladores reales de nuestros sueldos antes incluso de que esta reforma entrara en vigor, y ahora con la posibilidad añadida de los convenios de empresa, lo que se escape en el convenio marco, si algo dan, lo pueden recuperar sencillamente a través de éstos. Es muy cómodo no pagar o pagar una mierda al personal, y llevarse 5 o 10 mil euros en un mal mes, no es lo deseable, pero cualquier empresario lo firmaría, como también firmaría que el despido lo paguen los empleados y se lo desgraven ellos…

Este argumento es el que invalida tu idea de por qué las definiciones de las categorías van a ser importantes. En el fondo, soy de la opinión de que quieren mantener el sistema del antiguo convenio que les da una libertad infinita en organización y estructura de la oficina –tal vez quieran quedarse con todo el dinero de formación y alguna cosilla más para que las pruebas vuelvan a celebrarse, poniéndose de salvaguardía ellos, de nuestro dinero para formarnos, que bien destinan a pagar a sus conferenciantes y sus estructuras asociativas, y tal vez nos concedan que a la promoción no sea necesario el beso en la mano al registrador…, que es extremadamente escandaloso-.

3.- Por otra parte la revisión de las categorías a grupos profesionales imaginativos acabaría acarreando la no deseada consecuencia de reconocer nuestro trabajo en las oficinas, definirlo y asignarle una retribución en comparación con otros trabajadores de sectores asimilables. Por supuesto, ellos en su panfleto aclaran que quieren mantener el porcentaje, y si somos imbéciles tal y como está, si no lo somos, a nivel de convenio marco nos pueden quitar algún gasto…

Podemos por tanto interpretar, varias cosas:

La negociación parte de una situación absolutamente inadmisible. Nuestros representantes se van a presentar a negociar con ellos sin tener NI PUTA IDEA de todo lo que se está moviendo en el sector, ni las nuevas funciones, ni horarios, ni agrupaciones, ni nada de nada.

Dentro de ese prisma, es evidente que nos la pueden meter de cualquier manera: regalarnos que soporte el porcentaje su cuota colegial y gravar el arancel directamente con ella, modificar el sistema de alquileres de las oficinas y hacer que el mismo se pague directamente a través de cuota colegial, asumir nuevas funciones y contrataciones manteniendo el actual porcentaje…., realizar agrupaciones de registros y tenernos años sin cobrar pagando los despidos de nuestros compañeros…, ante las insuperables alternativas, teniendo en cuenta que, evidentemente, cualquier atisbo de buena fé y de responsabilidad frente a nosotros y frente a su función murió con las demarcaciones de ruina de las que son DIRECTAMENTE RESPONSABLES, la estafa de su sociedad de alquileres, y el inmenso abanico de posibilidades que les ofrece el convenio de empresa y las figuras antes mencionadas.

Es evidente que no podemos confiar ya en que se cumplan salarios mínimos, no tengo por qué entrar a explicarlo, espero…, y el porcentaje se ha convertido en un sistema perverso para estafarnos…, y por eso, la única negociación que considero lógica es la de a nivel de empresa, haciéndonos todos juntos fuertes, y creando un auténtico grupo de unión por el único interés común que nos queda, nuestro puesto de trabajo, y empezando a desarrollar una actividad sindical dura.

Por otra parte, el mantenimiento de categorías y reconocernos una subrogación “empresarial” y mantenimiento de condiciones genéricas para interinidades, complementado con un nuevo cuadro sancionador y disciplinario, evita el tratar de las condiciones de trabajo que nos vamos a comer oficina a oficina, y sin saber exactamente a qué oficina nos encaminamos…, es un marco soñado. En este sentido hay que felicitar a Hinojal, predijo la crisis, nos dio por culo y ahora quiere mássss….



En este marco, es evidente mi opinión sobre la negociación a nivel de convenio marco. Si bien es cierto que desconozco los parámetros en los que se rompió la negociación anteriormente y sólo he podido leer la pseudopostura inicial de la APR, es evidente que en estos momentos, la precaria situación en que ha devenido nuestro marco laboral, las continuas amenazas vía rumor, y la constatada falta de respeto por nuestro colectivo que han tenido a nivel institucional, gremial y personal los registradores, y más ahora que nada ha cambiado, y además hay un registrador de nuevo director general, un tio muy majo según algunos, y al que evidentemente se le ha visto desvivirse por el personal desde que llegó…, como no podía ser de otra manera, hace que cualquier llamamiento a una negociación a ciegas y marcando ellos el contenido y ámbito, advirtiendo en su propio panfleto de las facultades de saltarse cualquier acuerdo general a posteriori, y sabiendo que veinte años de negociación sólo representan para ellos algo del estilo siguiente: “ Creemos que este convenio, resultado de la experiencia adquirida en largos años de presencia en la mesa de negociación junto a la parte sindical, es lo suficientemente flexible para evitar las consecuencias negativas que, debido a la crítica situación económica que vivimos actualmente, hubiera provocado cualquier otro convenio que con anterioridad se hubiera podido firmar”, de lo que parece deducirse que no firmaron un convenio por que hace quince años ya vieron que venía una crisis…, y claro se prepararon para hacernos lo que nos han hecho…

En definitiva, mi opinión es que nuestros representantes sindicales deben empezar a buscar ideas para presionar en las negociaciones de empresa, un sistema que nos una y evite que nos cojan por separado en esos momentos, y empezar a preparar todo lo que sabemos y podemos utilizar en su contra, llegado el caso, y acudir a esa negociación colectiva con 2 ideas claras: ni se habla, sin información previa de a dónde vamos y qué vamos a ser, y sin un sistema retributivo salarial y conceptualmente delimitado que pueda usarse como arma judicial en situaciones individuales, esperando que los jueces empiecen a desmarcarse de estos déspotas, es la única idea que albergo en estos momentos.

Un saludo.

puck

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Re: UNOS EJEMPLOS PRACTICOS DE CONVENIOS COLECTIVOS -CON EL RDL-

Mensaje  Burradas el Dom Abr 15, 2012 12:40 pm

Tengo un augurio muy negativo respecto a todo esto, tengo la impresión de que (cuando llegue) la negociación será todo un timo al personal.

Mi ejemplo de Convenio Marco.

-GRUPOS PROFESIONALES:
-Los noteros (notas simples, flotis)
-Mister/Miss Diario
-Los despachadores
-El gestor (ex-sustituto)

-SUELDOS:
-Noteros: sueldo mínimo interprofesional (SMI)
-Mister/Miss Diario: SMI+5 euros (diferencia por su complejidad respecto al grupo anterior)
-Los despachadores: SMI+10 euros (en reconocimiento a su complejidad)
-El gestor: SMI+15 euros (en reconocimiento a su responsabilidad)

-RESTO DE INGRESOS NETOS UNA VEZ DESCONTANDOS LOS SUELDOS DEL PERSONAL
-Pal jefe, pa su saca

-MOVILIDAD FUNCIONAL Y SANCIONES
-Quien no cumpla lo ordenado, pasará a la categoría (y sueldo) inmediatamente inferior, aunque su labor sea la misma

-DURACIÓN:
-Hasta que el último en entrar en participación pueda cobrar aplicando el 60%-40% de toda la vida 10.000 euros al mes (que nadie se lo tome a pecho, es sólo un ejemplo exagerado de excusa para que eso dure eternamente, como podría ser "hasta que entren 150 documentos al día", o "hasta que el jefe concurse y se vaya a otro sitio")

¿No se os ocurre a ningún jefe que pudiera poner ese acuerdo sobre la mesa sin ningún pudor? Se nos conoce por nuestros hechos, y preguntad a otros compañeros qué jefes podrían perfectamente ofrecer eso "para mantener el puesto de trabajo a todos" (es decir, si no lo firmas a la puta calle).

Por ello veo todo muy negativo. ¿Para qué negociar X, si después pasarán de eso y acabarán colándonos lo que quieran? Juegan con infinita ventaja, tienen a un compañero al frente de la Dirección General, han recopilado múltiples ideas nuestras obtenidas en el concurso ese de optimización de los Registros, tendrán el cambio de horario a las puertas de ser publicado (otra propuesta del personal)... y encima nos lo venderán como ideas y "cesiones" suyas, y se pondrán la medalla.

Burradas

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Mensaje  Rehala el Dom Abr 15, 2012 8:24 pm

Burradas, lo que expones no es un chascarrillo, pues en la actualidad algunos señores feudales y sus acolitos lo realizan, y te digo que yo lo estoy sufriendolo y muchos compañeros. Joder que radiografia de mi caso.

Señores si con el actual convenio lo realizan, ¿que no haran con el nuevo convenio?.

Sigamos mirando para otro lado, no uniendonos, no colaborando entre nosotros y ya veremos lo que nos pasa y los que nos sucede, yo por si las moscas estoy intentando crear un negociete.

Rehala

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Re: UNOS EJEMPLOS PRACTICOS DE CONVENIOS COLECTIVOS -CON EL RDL-

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