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Mensaje  Admin el Jue Oct 14, 2010 1:48 am


más sobre el 60-40%

Notapor yimou el Sab Feb 13, 2010 7:23 pm
Bien, en otras intervenciones he sostenido que la interpretación del sistema 60-40% de nuestro convenio colectivo es ilegal, en tanto no se vea modulada y sometida a lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores. Parece claro, por un lado, que cuando el 40% de los resultados netos que se destina a la retribución del personal no alcance la cifra suficiente para cubrir los mínimos garantizados -en su caso prorrateados-, más trienios -cuando correspondan-, la responsabilidad económica de la empresa se extiende al 60%, salvo en los raros supuestos en que la crisis del registro devenga tan grave que permita activar los mecanismos de despidos objetivos, individuales o colectivos. Por otra parte he defendido, creo que con cierto fundamento -aunque no descarto la posibilidad de que se planteen problemas procesales en fase de prueba- que puede exigirse en sede judicial la responsabilidad económica del 60% en los casos en que la masa salarial no se distribuya con unos mínimos criterios de objetividad y proporcionalidad, si bien sería la jurisprudencia la que matizaría y concretaría supuesto a supuesto este requisito, en nuestra concreta relación de trabajo.
Y es que, en una visión de conjunto, parece razonable concluir que existe una confusión registral-salarial generalizada, que todavía no sé si constituye causa o consecuencia de nuestro convenio; una confusión que sin embargo, una vez descubierta, parece sustentarse únicamente en que siempre se ha interpretado así. Siempre se ha considerado que la participación constituía el sistema retributivo, y que todo él quedaba sometido a sus designios.
Pero insisto nuevamente en que legalmente no es así. La interpretación legal del convenio supone, como he repetido hasta la saciedad, que la participación es un complemento salarial y que, por tanto, la norma negociada contiene, de una parte, un sistema retributivo compuesto de un sueldo base y sus complementos -entre los que está el porcentaje-; y, de otra, unas normas especiales para regular más prolijamente un concreto complemento salarial, en razón a la importancia proporcional que constituye sobre la total retribución. Pero esas normas particulares no pueden establecer una configuración que corrompa o de hecho derogue las superiores que ordenan la existencia de un sueldo base y sus complementos, pues éstas vienen impuestas por el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.
Otro argumento que apoya las conclusiones anteriores es el que podríamos denominar la “falacia de la sociedad laboral registral”. Nuestro convenio colectivo, al regular el sistema retributivo, crea la apariencia de que no existe un empresario que hace suyos los frutos del trabajo, sino una especie de sociedad laboral o cooperativa de trabajo asociado. Nada más lejos de la realidad. El artículo 248 LH impone a los registradores disponer de los medios “materiales y personales” necesarios para la actualización diaria de los libros del Registro. Es verdad que este precepto es relativamente reciente, pero no hace más que confirmar y elevar a rango legal el verdadero poder directivo del registrador, su carácter de empresa -en sentido laboral- que decide sobre los medios necesarios para llevar a cabo su actividad, que es lo que le define como empresario, a pesar de que tenga que ceder una parte de sus resultados como parte del sistema de retribución de los trabajadores. Constituye una visión deformada de la realidad, a mi juicio, pensar que el registrador y sus empleados conforman una especie de sociedad cooperativa que comparte alegrías y desventuras. De hecho, en las sociedades laborales o cooperativas de trabajo asociado, las relaciones entre sus componentes -en quienes concurre la doble condición de socios y trabajadores-, en particular en cuanto a las decisiones de gestión económica, son diametralmente diferentes de la ilusoria participación social que establece nuestro convenio: baste decir que para acordar la separación de un socio trabajador -el equivalente al despido de un empleado- es necesario, en principio, que se reúna la asamblea general; o que el consejo rector -que es elegido, no impuesto- debe rendir anualmente cuentas a dicha asamblea general, o que la contratación de trabajadores que no sean socios tiene unos estrictos límites en cuanto a la jornada anual, que alcanzará como máximo un tercio -en algunas CCAA un 35%- de las horas anuales de trabajo de los socios. Sin embargo, los registros no se constituyen en cooperativa o sociedad laboral por escritura pública, ni su administrador responde ante la junta general, sino que existe un verdadero empresario que decide por sí mismo el rumbo y gestión económicos, con todo su poder directivo y disciplinario, aunque con una particularidad que se despliega exclusivamente en el ámbito retributivo. Por último, los limitadísimos efectos del artículo 31.3 del convenio y de las contrataciones “ad personam”, pueden -como he dicho en alguna ocasión- considerarse ilegales, porque limitan el derecho de algunos trabajadores a negociar con su empleador unas condiciones de trabajo más favorables, salvo que se considere que la parte destinada a retribuir resultados de la empresa no se encuentra afectada en absoluto por esas disposiciones. Pero, en cualquier caso, tampoco parecen alcanzar la suficiente entidad como para convertirse en una verdadera co-participación en la gestión económica del registro.


Re: más sobre el 60-40%

Notapor yimou el Sab Feb 13, 2010 7:36 pm
Perdón, no pegué el texto entero, me faltó el último párrafo:

Por tanto, para el Estatuto de los Trabajadores es incorrecto hablar de gastos que se imputan al cuarenta por ciento, y lo correcto es referirse a un complemento salarial más constituido por el cuarenta por ciento de los resultados de la empresa, una vez descontados los gastos de la actividad. Es decir, todos los gastos -salarios, alquileres, suministros, consumos, etc- son gastos de la empresa, y el convenio, desde este punto de vista, se limita a establecer cuáles de esos costes se descuentan para obtener el cuarenta por ciento de resultados netos que conforman un concreto complemento salarial.


Re: más sobre el 60-40%

Notapor yimou el Sab Feb 13, 2010 10:08 pm
Esto nos lleva de nuevo a consecuencias importantes en relación a la imputación de gastos a la masa salarial, como ya expliqué con anterioridad. Por ejemplo el convenio, en los casos de indemnizaciones por despido, no establece cuándo se pueden imputar al 40% sino que, conforme a la interpretación que impone la ley, las configura como un gasto del empleador que, en los tasados casos permitidos por el convenio puede descontarse como gasto para hallar los resultados netos de la empresa, de los cuáles un 40% conforma un concreto complemento salarial. Asimismo en un párrafo anterior he dicho que, cuando no se reparta la participación conforme a lo dispuesto en el convenio, el 60% del registrador responderá en lo necesario de los gastos salariales, y que ello deberá ser progresivamente clarificado por la jurisprudencia.
En efecto, si interpretamos que la participación es un complemento salarial, y que -en principio- no es consolidable, porque el convenio no dice que lo sea -art. 26 ET-, tenemos que concluir que, una vez descontados los gastos salariales que forman el resto de conceptos retributivos previstos en el convenio, puede existir o no existir masa porcentual. Si, una vez satisfechos los demás conceptos salariales previstos en el convenio -y los demás gastos de la actividad- existe masa porcentual, entonces automáticamente se crea un concepto salarial consolidable, que es la legítima. Por tanto, el orden de actuación para la empresa es el siguiente, y esto resulta, por fin, medianamente claro: 1) Hallar los ingresos brutos; 2) descontar de ellos todos los conceptos salariales “previstos en el convenio” de todos los empleados, excepto la participación -porque no sabemos si la hay o no-; 3) descontar, además, el resto de gastos de la actividad de la empresa permitidos por el convenio, entre los que parece habrá que incluir las condiciones más beneficiosas -pues también son salario, y por tanto gasto- que no hayan sido impugnadas y consideradas como retribución “ad personam”. Desde este punto de vista, serán impugnables y considerables como retribución “ad personam”, esto es no descontables de los gastos de la actividad, y deberá pagarlas de su bolsillo el registrador -porque para sus beneficiarios sí se consolidan en todo caso-: a) las establecidas por el convenio; b) las que la jurisprudencia considere que no responden a criterios justificados y proporcionales según el convenio colectivo, funcione o no la comisión de vigilancia, porque su inexistencia no impide acudir a los tribunales para que decidan sobre este extremo, del mismo modo que no impide que el empresario acuda a los tribunales para saber si una indemnización por despido se imputa o no a los gastos -diga lo que diga el convenio-. Todas las operaciones anteriores deben completarse indefectiblemente, aunque el 40% no llegue para pagar las retribuciones, en cuyo caso deberá pagarlas el registrador. 4) Una vez hecho todo lo anterior, si la cuenta queda a cero, es decir cuando no quedare masa porcentual positiva, las operaciones se habrán terminado; en caso contrario, es decir que exista masa porcentual positiva, se descontarán las legítimas que correspondan. 5) Si finalmente existiera sobrante, el registrador deberá repartirlo con arreglo a los criterios de graduación establecidos en el convenio colectivo.

Insisto, por si acaso y para evitar suspicacias, que todo lo que digo en el párrafo anterior no es lo que yo quiera o lo que a mí me interese, o lo que yo proponga como sistema retributivo para un futuro; sino que es, ni más ni menos, lo que se desprende en pura y absoluta lógica jurídica -salvo error involuntario por mi parte- de la interpretación que yo creo que se debe dar al convenio conforme a la ley; interpretación con la que se puede o no estar de acuerdo, que puede ser correcta o equivocada, pero que está fundamentada en criterios que tampoco son subjetivamente míos, sino imparciales y asépticos. A estas alturas creo haber demostrado sobradamente que lo que yo quiero es que sepamos dónde estamos y qué es lo que puede triunfar o no triunfar en un eventual juicio, a la luz de la regulación existente.

La secuencia anterior es indiscutible, pero existen otros aspectos valorables que pueden influir en la configuración de los componentes de dicha secuencia. Por ejemplo, no sé si el porcentaje tiene que distribuirse entre absolutamente todos los trabajadores, pero está claro que la antigüedad sí es un derecho del que no puede privarse a ningún empleado del Registro, aunque puede discutirse desde cuándo se computa; porque como ya hemos visto, y según la jurisprudencia:

a) el derecho a cobrar antigüedad, al menos cuando el Convenio Colectivo contemple ese derecho, es independiente de la categoría profesional del trabajador, porque se genera desde el inicio de la prestación -o, en su caso, desde el inicio de la cadena continua de prestaciones-, acreditada con los correspondientes contratos de trabajo -de los que un ejemplar es para el trabajador-, y con independencia de que exista o no un censo, y de que las obligaciones para con la Tesorería de la Seguridad Social se hayan cumplido o no correctamente -es decir, que hayan existido o no irregularidades, como dice cierta sentencia TS de enero de 2008 y reiteran otras posteriores-.

b) el cómputo de la antigüedad -sólo el cómputo, no el derecho a cobrarla- depende de que exista continuidad en la prestación laboral.

c) la interpretación de la continuidad depende de lo que establezca el convenio colectivo de aplicación. Con la matización de que si -según el convenio concreto- se puede interpretar que existe continuidad, entonces el cómputo de la antigüedad se retrotrae hasta la fecha de inicio de la primera prestación de servicios en la empresa -o, más bien, hasta la fecha de aquella prestación de servicios a partir de la cual pueda establecerse una cadena continua de trabajo en la empresa-, incluso aunque haya sido a través de una ETT, y con independencia de que se hayan sucedido varios contratos temporales o indefindos, con o sin finiquitos e indemnizaciones; y sin importar que haya habido o no cambios del titular de la empresa, siempre que nos encontremos dentro del ámbito de aplicación del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores -en el Registro, siempre-.

Re: más sobre el 60-40%

Notapor yimou el Sab Feb 13, 2010 10:51 pm
Bueno, lo que pasa por no repasar las cosas mil veces antes de colgarlas: en la secuencia de cálculo del salario, en el apartado 3.a), cuando digo “las establecidas por el convenio”, hay que añadir, “en lo que no afecten al derecho fundamental del trabajador a negociar sus condiciones salariales con el empresario -que tampoco es un derecho absoluto, pues el TC ha dicho que no puede llegar hasta el punto de vaciar de contenido el derecho a la negociación colectiva del art. 28 CE, el cual a su vez tampoco es absoluto pues debe responder a criterios justificados y proporcionales-.”

Re: más sobre el 60-40%

Notapor Obi-Wan Kenobi el Dom Feb 14, 2010 9:24 pm
Te leo con atención, yimou. Es mas, necesito leerte con atención para entender adonde quieres llegar. Basta una ligera interrupción o distracción, para que deba empezar de nuevo. Pero sin duda eso no es culpa tuya, sino de mi torpeza y casi total desconocimiento sobre derecho laboral.
Dicho esto, te diré que muchas veces, intentando hacer comprender a mis amigos el funcionamiento interno de los Registros y sobre todo del sistema de retribución, he utilizado el símil de la Cooperativa. Es decir, que simplificando mucho el tema les he explicado que el Registro es una especie de cooperativa en la que todos participan en gastos, aunque no podramos decirir sobre ellos, y una vez descontados aquellos, el Registrador se queda con el 60 por ciento y el resto de la plantilla se las apaña con el 40 por ciento restante. Ya se que esto simplifica mucho la situación, pero te aseguro que así han logrado entenderlo. Han entendido que me sienta profundamente frustrado cuando los gastos de oficina (alquiler de local, nuevas contrataciones, material informático, etc,) se han disparado en los últimos años, menguando de esta forma mis expectativas salariales.

Sin embargo tú interpretas el Convenio de otra forma, muy acertada desde mi punto de vista. Entiendes que todos los gastos de oficina, alquiler, cuotas empresariales, seguros sociales, salarios mínimos garantizados de todos los empleados y trienios deberían ser cargados a gastos, es decir, al cien por cien. Me parece perfecto. Así funciona la empresa privada. Según tu exposición, la nómina de cualquier empleado de Registro debería incluir unos apartados fijos que serían. 1.- Un salario base, que sería el salario mínimo garantizado por el vigente Convenio en base al S.M.I. y los coeficientes correctores que allí se establecen. 2.- Un complemento específico o complemento de destino, en función de las labores desempeñadas por cada uno. 3.- Y por último la antigüedad, en forma de trienios.

Una vez descontados todos los gastos de la oficina, y sólo en el caso de existir sobrante, iniciaríamos el proceso de repartir “beneficios”. De esta forma, una vez descontados todos los conceptos fijos, se repartiría el sesenta por ciento para el Registrador y el cuarenta por ciento para el resto de los trabajadores, en forma de porcentaje. ojo y digo todos, no sólo los Oficiales y Auxiliares de 1ª.
Y ahí empieza la segunda lucha. La lucha interna entre compañeros por las migajas.
Este es otro punto a tratar y otro tema de discusión, pero por supuesto, el sistema que planteas sería menos gravoso que el sistema actual, puesto que una gran parte del salario de los empleados estaría determinado de antemano, con independencia de los resultados mensuales y el resto, el porcentaje, sería una especie de participación en beneficios de la empresa y todos sabemos que las empresas una veces funcionan bien y otras no tanto. Y las consecuencias de que una empresa funcione mal ya sabemos cuales son, porque lo estamos comprobando todos los días en las noticias. Cuando no hay beneficios, la cuerda siempre se rompe por el lado más débil, el de los trabajadores.
Un saludo y sigue así. Te aseguro que tu trabajo sirve para algo y espero que algún representante sindical tome buena nota de tus apuntes.


Re: más sobre el 60-40%

Notapor yimou el Dom Feb 14, 2010 11:26 pm
Hola, Obi-Wan
Me doy cuenta de que a veces explico las cosas de forma muy complicada, quizás porque intento no dejar resquicios en la argumentación.
El caso es que, aunque puedan discutirse peculiaridades, o existan ciertos aspectos que no terminan de quedar claros -ni siquiera a mí-, creo que la esencia de lo que quería exponer es lo que tú acertadamente has resumido.
Un saludo.


Re: más sobre el 60-40%

Notapor mandos el Sab Feb 20, 2010 1:39 am
Hola a todos:

Yimou, estoy totalmene de acuerdo contigo. Lo que cuentas con detalle, esta recogido en el propio Convenio, no hay mas que leer con detenimiento el preambulo del mismo.
Lo que pasa... es que no se aplica.
Por las buenas, en este sector, no se aplica nada por muy claro, razonable y lógico que sea.
A los jefes les da lo mismo, porque saben que no les podemos demandar, es lo de "quien lo pone el cascabel al gato".
Saludos


Re: más sobre el 60-40%

Notapor kaikus el Sab Feb 20, 2010 9:51 am

"quien lo pone el cascabel al gato"


Pues el cascabel lo debería poner quien legalmente está protegido contra sus arañazos.
Asociación del Personal de los Registros de la Propiedad y Mercantiles de España -APeR- · -Asociaper.es-


Re: más sobre el 60-40%

Notapor yimou el Sab Feb 20, 2010 10:53 am
Pues no puedo hacer otra cosa que seguir insistiendo, y argumentando desde todos los ángulos posibles.

En este sentido, y don relación a mi última epístola ladrillense creo que resulta conveniente completar algunos aspectos: el primero es el relativo al término “ad personam”. A quien no conozca mínimamente el convenio le puede resultar extraño que yo diga que una situación reconocida “ad personam” puede vulnerar el derecho de trabajador y empresario a pactar una mejora en las condiciones laborales del primero. La razón, sencilla y complicada a la vez, es que nuestro convenio dota a este latinajo de connotaciones que -hasta donde yo conozco- no lo adornan fuera de “matrix”. Así, lo que creo haber entendido al acercarme a la realidad “no virtual” -la extrarregistral- es que se trata de una expresión empleadocéntrica, es decir, que toma como referencia al trabajador; y se utiliza para describir beneficios o ventajas de las que, habiendo disfrutado, bien se ven disminuidas tras una modificación sustancial en la negociación colectiva, bien desparecen de la nueva regulación, pero de los que no se quiere privar a aquel que los disfrutaba, o resultaría de dudosa legalidad hacerlo, por afectar a derechos consolidados y caber la posibilidad de que la nueva regulación empeore la existente en el momento de su reconocimiento; amparando por tanto el mantenimiento de dichas situaciones, cuya duración finalizará cuando desaparezca la relación laboral del trabajador o trabajadores beneficiados. Creo que podría explicarse brevemente como un derecho transitorio pegado a sujetos pasivos concretos y que, a diferencia de las disposiciones transitorias que usualmente establecen un determinado período de aplicación, tiene una duración que se determina por razón del trabajador afectado por él. Existen con este significado -si lo he entendido bien- ejemplos recientes en la jurisprudencia, relativos a las modificaciones del convenio colectivo de correos; bastante complejas, por cierto.

En nuestro convenio, sin embargo, creo entender que se considera “ad personam” todo lo que no se puede descontar como gasto a la hora de calcular las resultados netos de la empresa. Artículo 8 del convenio, párrafo último: “Si el informe de la Comisión es desfavorable a la contratación, y a pesar de ello se llevase a efecto, ésta se entenderá realizada «ad personam», por lo que la retribución del así contratado no se podrá considerar como gasto para determinar los ingresos líquidos del Registrador ni la misma se podrá incluir dentro del tope de la masa salarial a que se refiere el artículo 32. Además, respecto del contrato así celebrado no se producirán los efectos subrogatorios previstos en este Convenio” -en el mismo sentido, art. 13 párrafo último-. Realmente no se trata de describir un beneficio personal del trabajador, sino una desvinculación de la masa porcentual hacia las obligaciones contraídas por la empresa con ciertos trabajadores, ya que impide su consideración como gastos a la hora de calcular el cuarenta por ciento de ingresos netos destinado a retribuir al personal. Además, el convenio configura este mecanismo como un derecho transitorio empresariocéntrico, al establecer que no se producirá la subrogación de los contratos afectados. Esta última previsión me parece difícilmente sostenible a la luz del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Por otra parte, y mientras no cambie la situación actual, tenemos que considerar las remisiones a la comisión de vigilancia como no existentes, leyendo e interpretando los preceptos como si no se hubieran consignado esas remisiones. Recordemos en todo caso que, aunque esta comisión resucitase y el convenio obligue a las partes en conflicto a acatar ciertas decisiones de la misma: 1) que sus resoluciones no pueden ser arbitrarias, debiendo estar siempre motivadas en el convenio y en la ley; 2) que no podría en ningún caso privarse de posterior tutela judicial a cualquier afectado por sus pronunciamientos, al menos en todos aquellos asuntos -como éste- en que existe derecho sustantivo aplicable de ámbito superior al convenio.
Bien, vemos entonces que nuestro convenio -una vez más- pervierte el significado de una institución utilizada en el derecho laboral, en este caso trasladando el foco de de la expresación “ad personam” del trabajador al empresario. Y desde luego visto así, parece que el concepto pone trabajadores en contra de trabajadores, porque se impide la mejora de unos con el pretexto de proteger a otros, al menos si se interpreta el convenio de la manera actualmente al uso. La interpretación del convenio que hago en mi intevención anterior no permite que esta institución pueda interpretarse de forma tan expansiva como para socavar el derecho de trabajadores y empresarios a pactar unas mejores condiciones de trabajo, en razón a su limitada aplicación a la protección de la masa porcentual, que es un complemento salarial con un grado de consolidabilidad menor, residual y a veces incluso inexistente, mientras que por contra las verdaderas condiciones más beneficios despliegan toda su contundencia a lo largo de la completa relación laboral, salvo abdicación expresa por parte de su beneficiario. En este sentido, parece que las limitaciones que el convenio establece “ad personam”, si bien pueden impedir la imputación a gastos de condiciones más beneficiosas, solo podría ser así en los casos en que éstas adolezcan de falta de una motivación razonable y proporcionada de acuerdo con los criterios establecidos por el convenio, precisamente porque en otro caso no se trataría realmente de un “gasto de la actividad”, sino que tendría motivaciones distintas; o cuando vacíen de contenido el derecho a la negociación colectiva del artículo 28 CE. Me podéis decir que esto son divagaciones, pero razonamientos de este estilo los he encontrado en la jurisprudencia con bastante frecuencia últimamente, y se puede incluso construir algún ejemplo claro, como es el de una condición más beneficiosa que retribuye a un empleado en razón de desempeñar de forma efectiva y a tiempo completo funciones, responsabilidad o esfuerzo exigibles a un trabajador de nivel superior, en cuyo caso se imputaría sin duda como gasto de la actividad, siempre que guarde la debida proporcionalidad en relación al momento económico de la oficina -en comparación, verbigracia, con lo efectivamente cobrado en el año por empleados que sí detenten formalmente esa categoría, función o responsabilidad, de acuerdo con el art. 28 ET-; imputándose en otro caso -pienso- al 60% del registrador, que sigue estando obligado por la condición más beneficiosa, pero no podrá repercutirla a otros.
El artículo 31.3 del convenio regula un supuesto aparentemente distinto, pero sustancialmente idéntico. Y es que en realidad, interpretado como prohibición de contratar resultaría totalmente ilegal, si compartimos los razonamientos anteriores. Así que este precepto únicamente puede leerse en clave de imputación a gastos. En otras intervenciones me he inclinado por atribuirle un ámbito de aplicación muy restrictivo. Sea como fuere, tenga mayor o menor operatividad, la solución de un caso en sede judicial, aunque más compleja que en los supuestos de retribuciones “ad personam”, seguramente debería tener en cuenta principios de motivación y proporcionalidad del salario, parecidos a los que refiere el párrafo anterior. Sé que Percebe no estuvo de acuerdo conmigo cuando insinué que en estos casos podía generarse una obligación personal del registrador, pero sigo creyendo que no es descartable -ahora creo que con más razón-.

Otro aspecto de la precedente intervención que merece ser complementado es el de la compensación y absorción de salarios, aunque creo que la resolución de este es más fácil. Así, a la vista de la jurisprudencia que hemos referenciado en otras ocasiones sobre el tema, parece que este instrumento -que, en principio, es de posible aplicación con cualquiera de las concepciones que defendamos del convenio-, no puede sin embargo invocarse con alegría por la empresa, por cuanto: 1) es un mecanismo de neutralidad retributiva, por lo que no puede tener como consecuencia un empeoramiento de las condiciones salariales cuando se asciende de categoría; 2) está concebido, en su génesis histórica, para neutralizar aumentos retributivos que provengan de diferentes fuentes normativas, o de conceptos salariales homogéneos en su motivación y diferentes en el tiempo, esto es opera en una sola dirección; admitiéndose -a veces- que el convenio colectivo lo aplique dentro de los propios conceptos que regula, pero nunca de forma tácita -nuestro convenio únicamente dice que los mínimos no son compensables, algo superfluo en mi opinión-, y únicamente entre conceptos salariales homogéneos; 3) no puede tenerse en cuenta para eludir los aumentos salariales convencionales que correspondan a personas que disfrutan de condiciones más beneficiosas a las contenidas en el convenio colectivo, o al menos en ese sentido se han pronunciado varias sentencias del TSJ PAIS VASCO y CASTILLA-LEON, que obligan a superponer los aumentos previstos en convenio a las condiciones más beneficiosas efectivamente disfrutadas -sin que puedan consumirse entre sí-.

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